海底捞员工激励方案3篇(激励创新,瞄准海底的捞金秘笈)
海底捞2万元月薪、高额分红和友情转让制度……这里的员工激励方案堪称奇幻。近日,海底捞上市透露,2018年公司总共分配了近100亿元的股权或者现金奖励,全年员工平均获得16万元奖励。
第1篇
针对公司目前员工工作效率低下,员工心态不稳,士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施,本方案本着精神激励为主,适度配合物质激励的原则。
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责,明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖,对于超出额定产量的员工给予相应奖励(金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励)。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙,比方说培训等,帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果:1属员工自我激励,超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题)以及制定生产方面某些规定时,可挑选1~2名员工参与讨论,听取员工意见。
3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
公司可分季度评选优秀员工,具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2~3名表现良好的员工,颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币,奖励以加班工资的形式发放)但要注意评选的公平性,否则会起反效果。
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。
2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争,提升工作用心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
每位员工生日时,由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡,表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果:1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
对于员工工资可制定工龄工资,在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资,依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果:工龄工资便于员工长期在公司工作,以及防止培训出来的熟练工跳槽。
透过培训的形式告知员工工作是为自我的,有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空
间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
此措施可能达成的效果:不一样于其他没有企业文化激励的企业,会是一种比较个性的方式。
目前能耗太高,能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励,在某一个标准下,节约电费、气费以必须的比例返给员工。(奖励以加班工资的形式发放)此措施可能达成的效果:1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工,结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。(很多员工都在谈论其他公司待遇好,但真正好处上没有几个工人愿意辞职,员工的年龄决定了他们需要的是稳定,加之工资高的公司管理上比我们严格得多,他们会不适应。)
此措施可能达成的效果:1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。
1、当员工出色完成工作时,经理当面表示肯定祝贺。2、经理还就应公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时,就应鼓励其工作成果,而不是工作过程。
此措施可能达成的效果:让员工觉得领导对其工作是认可的,提高用心性。
为全面了解评价公司员工的工作成绩,提高工作效率。有效激励表现优秀的员工,并树立公司模范,从而提高企业管理和精神文明建设水平,完成下达的各项任务指标,树立全心全意、争创一流的竞争意识,充分调动广大职工的积极性和创造性,为此,特制定本方案。
以“公正、公开、公平、透明”为原则,采取班组推荐,个人推荐,与主管推荐相结合的办法,符合条件的候选人名额不限。
2、个人推荐的,(必须对商场做出突出贡献)。或得到他人联名推荐。
1、初选,由主管筛选,报与楼层经理,上交办公室复选。最终经公司评审小组审查确认,候选人名单。经总经理会议后,评核、审定。
1、遵纪守法,无旷工、迟到、早退现象。爱岗敬业无较大工作失误者。
鼓励进步奖奖精美记事本一个。由人事部经理颁发荣誉证书。
3、管理层及评选小组应注重对员工的业绩收集和验证。
评出的优秀员工,将作为商场人才储备,优先培养、选拔、晋升。
针对目前员工绩效不明显的情况,为了更好地体现“与酒店同成长、共发展”的人才管理政策,充分挖掘工作表现优异的员工和优秀事迹,拟定本方案,用于对季度优秀员工的选拔操作工作。
4评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通,对有保密要求的事宜不能外泄。
1成立评定小组是确保评选活动在酒店管理层控制之下进行的必要保障;同时由于评定小组由管理层各级领导组成,能够使评选获得各方认可、客观和公平的工作氛围。
a)召开优秀员工评定会议,拟订评选计划、安排评选各项具体事宜;
1部门按1:100比例申报优秀员工人选(即根据部门总人数/100得出的四舍五入的整数申报)
1优秀员工的评定标准为德(职业品德)、能(专业能力)、勤(工作态度)、绩(工作业绩)四个方面,每方面确定三至五项具体指标,形成《优秀员工评定标准》;
2《优秀员工评定标准》用于申报优秀员工提名人选前的参考信息和对优秀员工提名人选进行的季度考评活动。
1优秀员工评定小组协同人力资源部对提名人选组织季度考评
b)主考部门和主考人根据员工表现依据《优秀员工评定标准》填写《考核表》
c)《考核表》评价等级为优秀(95分及以上)、良好(85分~94分)、一般(75分~84分)、需改进(60分~74分)、差(60分以下)五个等级
e)取得优秀或良好成绩的可考虑确定为优秀员工(若评选季度中因违反t;员工手册>填写过失单的,则取消参评资格),由各部经理在专门的评选会议上宣读个人先进材料,最后经部门经理民主投票,按酒店总人数的1/100选举优秀员工
1根据以下方面所提供的信息确定最终人选:考核结果、总经理指示、酒店相关各方反馈和人力资源部意见
2形成《优秀员工名单及事迹简介》上报酒店领导审核、总经理审批
1优秀员工名单经审批后,各部门协同员工所在班组编撰《优秀员工先进事迹材料》,报备人力资源部门
2确定优秀员工代表一名,形成《优秀员工代表发言稿》
1、季度员工大会上颁发“季度优秀员工”荣誉证书和专用徽章;
2、在信息栏专设“名人堂”,对于优秀员工的照片及事迹进行宣传;
3、凡被评选为“季度优秀员工”的人员,连续三个月加薪100元(例:小王技能工资为500元/月,在第一季度被评选为“季度优秀员工”,则该同志4月、5月、6月工资在原有基础上增加100元;如在下一个季度优秀员工评选中未被评上,则小王的工资自7月开始恢复原来的500元/月)
为了弘扬企业精神,激励员工工作积极性,展现我公司优秀员工的风采,形成人人争当先进、人人争为公司的发展做贡献的良好氛围,公司决定每季度开展评选“优秀员工”的活动。
每季度将从各部门中选出一名优秀员工;具体为:光学部三名(成品、半成品、抛光各一名),脚套部一名;配件部一名;后勤一名。共计六名。
2、季度内每月出勤天数不少于28天(本季度二月出勤在20天以上者),无旷工、请假者;
4、在本职岗位上业绩突出,能为公司解决实际问题,或积极献计献策。
车间主任推荐——生产部门初审——人事行政部审查——总经理批准;
2、优秀员工候选人由各车间主任或科室负责人推荐,填写《季度优秀员工推荐表》,送主管领导进行初审;
3、初审完成后,由部门主管签字送人事行政部,人事行政部对侯选人进行审查,审查项目主要为:
1、公司每季度召开优秀员工表彰大会,给荣获“优秀员工”者颁发荣誉证书,同时每人奖励现金100元。
2、人事行政部将优秀员工的名单公榜在公司宣传栏上,并给予表扬学习。
3、优秀员工的评选结果记入员工个人档案,并作为评选年度优秀员工的依据。
七、附则:本办法由人事行政部制定、修改和解释,总经理批准后实施。
第2篇
销售是市场策略的核心,而销售人员又是销售策略的执行者,销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才,公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案,以激励销售人员创造佳绩。
1、开门红奖:新员工在入职一个月内能新签合同,并且合同总金额达到3(含)万元以上可以获得“开门红奖”,现金500元;
2、开拓者奖:新员工在入职一个月内,业务员拜访量最多者(100个为基数),奖励车补200元;业务主管拜访量最多者(120个为基数),奖励车补300元;
3、千里马奖:新员工在入职二个月内,业绩第一名且合同金额能达到10万以上者,可以获得“千里马奖”,现金1000元。
4、晋升奖:公司根据市场的调控需要,新入职的业务员在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
1、每月团队业绩合同金额(以团队任务为基数)第一名的团队,奖励现金1000元,发流动红旗;
1、每月业绩前3名者,且当月底线合同金额在任务线以上,分别给予300元、200元、100元的奖励;
2、每季度业绩前3名者,且合同金额在任务线以上,分别给予800元、600元、400元的奖励,并和总经理共进晚餐;
3、年度业绩前3名者,且完成了年度任务,分别给予不低于5000元、3000元、20__元以上的奖励。 四、重大业绩重奖奖励
1、在规定的期限内,超额完成指标的团队或个人,给予重奖(根据现实情况而定);
2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖(不低于现金1000元)。 3、业绩突出,考核结果优秀的人员,作为储备人员优先给予晋升。 五、长期服务激励奖金
服务满二年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户,至其离职时一次性支付,根据其服务年限,可支付的账户总额的比例如下。
销售人员任职二个月后可以引进销售人员,经公司考核后一经聘用,老员工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件,并转正后,老员工可获取增员奖300元(分三个月付清,100元/月)。
2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同,享受每月不低于200元的交通补助,不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%,享受旅游表彰:即国内旅行一次,旅行补助20__元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%,享受旅游表彰:即国外旅行一次,旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工,可享受总经理特别关爱金。(比如:员工结婚、直系亲属去世,以及总经理认可的其它情况)
八、每位销售人员工作一年以上者,享受工龄工资的待遇,即满一年100元,满两年200元,满三年300元,依次类推,1000元封顶。
第3篇
每个企业都有自己的福利政策和福利管理制度,因为企业提供的福利,反映了企业的目标,战略和文化、福利种类的确定、运作、管理对企业的发展有至关重要的作用,它能吸引优秀员工、捉高员工士气、降低流动率、激励员工、凝聚员工,本方案对福利进行了分类管理设计,整合并构建了公司的福利政策体系,明确了福利体系在企业激励系统中的地位,将会为增强公司核心竞争力,吸引和留住各级各类人才,使公司的福利政策得到统一,规范实施,产生积极的作用。
福利管理从业务性质上划分为两个部分:一是政策及体系建设部分,属于人力资源开发中的激励部分;二是福利业务的具体经办与联系,属于行政事务工作部分,另外,从资金管理上还有财务部门参与管
2.1人力资源部 (主要侧重于福利政策制定与体系完善),
2.1.2根据政策审核员工福利享受的级别及条件,并报公司领导审批
2.1.5审核福利资金的使用、费用定额,做好年度福利资金的预算、年度福利资金的使用情况报告与福利效益评估。
2.行政管理部门(主要侧重于业务的联系、经办与管理)
2.2.1根据公司相关政策及公司领导的审批文件,按照享受级别办理福利相关手续。
2.2.2负责清励、核查、归档管理公司现有福利项目的相关合同及关系。
2.2.3负责制定并完善与福利相关的管理实施细则 (如办理程序及方法等)。
2.3.2根据福利制度和相关财务管理制度审核资金的使用情况
既要注重树立良好的企业外部形象,也要考虑企业的承受能力和经济效益状况。
在考虑福利实施项目时,应首先考虑国家法律、法规明确规定企业应当建立的福利制度,然后冉针对行业竞争情况,建立赶超竞争对手的福利项目。做到既能够满足政府命令与社会发展的要求,又能在行业中形成企业的福利竞争优势。
各企业在设计具有本单位特色的福利项目时,要纳入本企业和集团的福利体系建设中,各福利项目要互为补充,相得益彰,不能搞类似或重叠的福利项目。
既要注重吸引与留住关键人才,也要注重在员工群体中形成强大的企业内部凝聚力、
必须对全体员工公开宣讲福利政策,每一项福利政策必须要有相应的管理实施细则,以规范化的操作程序予以实施,避免福利政策执行的随意性和神秘性。
这要从两个方面来考虑:一是要从企业角度来考虑,既要使企业目前能担负得起,又要符合企业长远目标;二是要从员工角度来考虑,既要能满足眼前的需求,又要考虑到长远的需要。
福利是指企业通过物质方式满足员工不同层次的需要,从而达到吸引和留住人才的一种激励手段:福利属于企业激励系统中物质激励的一部分;福利所关注的重点是如何通过物质激励手段,促进企业的激励效果,培育和营造良好的激励环境:福利还是员工薪资的一种补充形式,它与分配政策的原则是一致的,即贡献越大,得到的福利就应越高,是对员工价值的一种肯定。
4.2.1以工资总额为基础的福利提取额 (如社会保险类福利),
4.2.2建立专门的福利基金 (从税后利润中提取,在实际操作中,福利基金并不一定存在实际的基金账户,可以在需要支出时,在利润中提取资金,列支在“福利基金”财务科目中)
对福利资金管理的目的是为不合理地使用,以期达到应有效用,公司福利资金由财务部门统一归口管理,财务部门要定期准确地评估福利投入与效益状况。为了方便管理,能明确反映福利资金的使用去向与费用情况,方便查询与审计,应当在财务中建立独立的科目,定期进行核算。
这是福利管理中的重要部分,人事部门应会同财务部门人员花较多的时间与精力投入福利的成本核算工作中,主要涉及以下一些方面:
4.4.1根据产品的销售量或利润,计算出公司最高可能支出的福利总费用,做到心中有数。
4.4.2与同行业的福利标准进行比较,尤其是要与主要竞争对手的福利标准进行比较,以了 解本公司在这方面对 “人才吸引力”的程度。
4.4.3通过对本期福利的成本核算,作出对下期主要福利项目的预算。
4.4.4要做细致的工作,确定出每一个员工福利项目的成本.
4.4.5要研究在尽可能满足福利目标的前提下,降低福利成本的途径与方法.
4.4.6在上述工作的前提下,制订出相应的福利项目成本计划。
公司所有的分、子公司,必须按照总公司的要求,实行统一福利政策,并要规范地实施,考虑到某些特殊情况的需要,子公司在申请执行某一项总公司没有建立的新福利项目时,可按以下程序向总公司办理申请:
5.1.1由分、子公司人力资源管理部门对所申报的新福利项目作出必要性的论证。
5.1.2写出福利项目申请实施的报告,并经本单位主要负责人签字后连同论证报告一并报总公司人力资源部。
5.1.3总公司人力资源部对申请报告进行审核,并签具书面意见后报公司董事长:
5.2.1法律规定的福利项目,这类福利项目国家有具体的明文规定,公司将按规定完全执行:如某些带薪的假期、有关劳动保险、养老保险、有关医疗保健等。
5.2.2企业自定的福利项目,这是指企业根据自身的条件和发展需要以及员工的需要可以灵活选择的福利项目。如工作午餐、交通补贴、手机费用、旅游度假等。对于这类福利项目,公司将积极创造条件逐步向行业最前列迈进。
这是根据企业文化及普通员工生产、生活的基本需求而制定的基础性福利及相关待遇。包括:员工基本生活设施及条件、文化娱乐设施、各种带薪假期以及根据国家政策与企业发展需要必须建立的基本福利政策等等,这类福利通常覆盖全体员工。
这是企业针对绩效优秀的员工建立的福利政策,如商业保险、专业深造资助、组织公费旅游等。其目的是为了稳定员工队伍、鼓励员工继续努力作出更大贡献。
是指企业针对中高级人才而制定的政策,如提供住房、交通用车、无息贷款,允许员工持股等,目的是为了提高企业的核心竞争力,吸引和留住对企业有关键作用的人才。
中级福利覆盖绩效优秀的普通员工,衡量员工绩效优秀的标准是:
6.1.1在月度绩效考核中连续6个月保持特别优秀的员工,
7.1.2在技术开发或各项管理工作中具有创新成果,经公司领导批准授予奖励的员工,满足以上两个条件之一者均可申报享受中级福利待遇。
6.2中级福利的申报政管理程序7.2.1由员工本人或所在部门提出书面申请报告(部门主管领导应签署意见),并附有关绩效成果的证明材料一并报公司人力资源部:
6.2.2公司人力资源部对报告及材料进行审核,并提出书面意见。
6.2.4总经理批示后,由总经办下达正式通知,并由行政管理部经办。
6.2.5人力资源部负责追踪执行情况,相关材料进入员工个人档案。
6.3中级福利的具体项目,中级福利主要包括的项目是:商业保险;个人健康档案;公司产品折扣或奖励;自助培训奖金;公司组织或赞助旅游:年休假;无息贷款;对口专业深造资助。
主要指人身意外伤害保险,保险一般以年度为单位办理,投保额确定在200-500元/年范围内,属于员工可选择福利之一。
由公司医务室为员工建立个人健康档案,每年定期体检,并随时跟踪记录员工健康状况,提出保健建议。
员工可以申请折价购买或奖送公司的产品,折价金额或奖送价值确定在500元(限于每人每年一次)
员工可以申请培训奖金,培训的课程由员工自行选择,自行决定培训时间及培训方式,但不能对工作造成影响培训资金可确定在800元之内 (以达到目标或获得证书为准)。
员工可参加公司组织的旅游活动或申请公司资助旅游,资助费用确定在500元左右,一年给一次,旅游时间应尽量在休假期间,特殊情况公司可给予旅游假2-3天。
员工每年可以申请享受12天的年休假,年休假内不扣工资。年休假包含员工申请的资助旅游假。
员工因特殊情况需要资助,可以申请无息贷款,贷款金额确定在3000-30000元范围内,贷款偿还期限及相关事宜以协议书为准一。
员工可以申请与从事工作相对口专业的深造资助,深造形式有:高等院校函授、派外培训、远程教育等,资助金额根据实际情况确定,
高级福利的覆盖对象一般是中层以上管理人员和高级技术人员(以下简称骨干人员)、一般情况下,员工从被任命起可以享受部分高级福利待遇;因渎职或其他重大原因被免职者,须立即停止享受高级福利待遇,并在3-6个月内将应当归还公司的福利物品(或货币)退还。
高级福利项目主要有:住房;工作小车;休(疗)养;个人医疗服务;保姆家庭护理;个人持股。
根据骨干人员的级别,可以享受60-100平方米或者价值6万-15万元的商品房,超出部分费用由个人承担,此费用不能向公司借款。商品房的地理位置和购置办法可由公司统一决定,也可由员工自行选择;规定面积内的商品房购置费由公司承担,或员工自已承担一定比例。凡公司出资比例超过50%,购房合同及产权属公司所有,签订住房协议,根据协议规定时间(一般为5年)转移产权,员工自已承担部分可经批准后通过借款协议和还款计划,向公司借支,员工出资超过50%,购房合同及产权属员工,但先由公司保管,签订还款计划,还清欠款时,退还合同及产权。
根据骨干人员的级别,公司可以配置不同档次的工作用车。骨干人员拥有工作用车的使用权,根据级别可以全部或部分报销养路费、维修费、汽油费、路桥费等:
骨干人员因健康状况不良需要休 (疗)养的,经总裁 (董事长)批准后,可以联系比较知名的疗养院,享受7-15天的休(疗)养期,一般情况下,可以享受休 (疗)养福利的条件是:须在公司担任管理职务3年以上。
骨干人员因年龄和健康需要,经总裁 (董事长)批准,可以在出差期间配置一名专职医疗服务人员,享受全程个人医疗服务。一般情况下,享受本项福利的条件是:年龄在60岁以上,在公司担任管理职务或技术职务5年以上。
骨干人员因家庭原因需要保姆,经总裁 (董事长)批准后,可以由公司聘请家庭保姆一名,保姆工资由公司支付,一般情况下,享受本项福利的条件是:年龄在55岁以上,家庭与配偶均不在本市且在公司担任管理或技术职务8年以上。
根据骨干人员的级别,可以持有公司不同数额的股份,享有在年终分红的权利 8有关说明
8.1本设计方案是建立公司福利体系的方向性文件,在经总经理或董事长批准后可先试运行:
8.2在实施时还应对不同的福利项目拟定具体的实施细则。
8.3公司人力资源部应对试运行情况进行跟踪,对产生的激励效应作调查分析,并将信息反馈到公司高层领导。
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