薪资管理制度4篇("优化企业薪酬制度，实现员工与企业的共赢")

薪资管理制度是指企业为规范员工薪资的核定、发放、调整等工作而制定的管理制度。其中包括薪酬政策、薪酬结构、考核评估、绩效奖励等内容。科学合理的薪资管理制度可以提高员工工作积极性和企业生产效率，促进企业经济效益的提升。

第1篇

第一条 为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。

第二条 公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。

第三条 本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。

第四条 员工薪资采用月给制，当月薪资于次月20日发放（如逢假日延后发放），新进人员于报到日起薪，25日以后到职者，当月薪资并于次月发放。

第五条 新进员工定岗后，由行政经理向其详细说明公司基本薪资制度及相关考评制度。

第七条 新进人员在考查期间认定不胜任的，薪资根据实际情况降级发放。

第八条 工资管理的相关人员都必须做好每个员工工资的保密工作，有关工资管理、发放等文件资料不要随便放在工作台面上，决不允许工资管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。

第九条 严格执行个人薪资保密工作，员工之间不得相互打听询问，对工资计算或发放如有异议，可直接向财务查询。

1、基本工资实行职能等级制。根据员工不同的学历、职务、职称（技能）和岗位职责等因素，分为若干个级别。相同的职能分不同的职等级别范围，相邻的两个不同职能，其职等级别实施交叉法（也就是说，工程师的最低工资级别，可能是技术员的最高工资级别），以便公司更好务实操作管理，更好完成企业发展衔接。基本工资由以下部份构成：

薪资管理章程 文件编号：yz-rl-xc01 2 基本工资=技能工资+职务工资+工龄工资+学历工资+全勤奖金+住行津贴。

（1） 技能工资：依《员工技能等级评价标准》评定员工技能等级，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合评定技能等级别，并按其规定的给付范围核定发放的具体工资标准。技能工资在每年10月调整，不满8个月者，下年调整。

（2） 职务工资：根据不同职务设立，分技术员/储备干部、工程师/班长、主管、副经理、经理六个级别。职务工资根据员工职务变化后的次月调整。

（3） 工龄工资：指在本公司服务年限，不满半年不计，超过半年按一年算。工龄工资在每年的3月份调整。

（4） 学历工资：学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历。

（5） 全勤奖金：正式员工200元，试用期员工100元，具体实施办法依照《员工考勤管理规定》。

（7） 基本工资由以上6部份构成，各部份的发放标准参见本章程第五章附表,发放月薪时，基本工资的计算方法为：

实际基本工资 = 基本工资×｛当月实际上班天数÷每月正常班基准天数（25）｝

注：如果当月实际上班天数大于每月正常班基准天数，则实际基本工资等于理论基本工资。

2、为使报酬与工作绩效的配合更加合理化，从而激发员工的个人潜力，提高工作质量及工作效率，以增加个人所得及公司收益，特设个人绩效工资；个人绩效工资的计算基准为当月实际基本工资的30%；绩效工资根据《员工岗位绩效考评标准》流程进行考核，交总经理批准，由财务部根据考评得分发放。

1、年终奖金：为激励员工切实立足于公司的根本利益，本积极谋求个人与公司共同发展、特设立年终奖金。

（1）公司上年度利润的30%作为年终奖金发放的总金额。

发放基准 =发放总金额×（员工个人年度工资收入总额÷公司年度工资支出总额）

（3）以上标准可根据员工的实际考核定情况，对年度考核平均分值为a等者，可酌情加发；对年度考核平均分值为d等者，减发15%。

（4）年终奖金的发放时间及标准为：春节放假前一周内发50%；春节后三个月内发剩余50%, 春节后半个月内无特殊情况未到岗者不发。

（5）公司营业状况及赢利率很高或很差时，由总经理核准加发或减发年终奖金；

2、特别奖金：对为公司技术、管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有100-20xx元不等的特别奖金。

1、工作餐补贴：在当日工作时间累计少于6小时的，不给予补贴；6-9小时补一餐，多于9小时的补两餐；工作餐补贴标准每餐暂定6元。

2、大夜班补贴：夜班8小时以上补5元/次，低于8小时不补。

加班费由正常工作日加班、休息日加班、法定节假日加班三部分组成。

即：｛每年天数（365天）-法定假日天数（11天）-每年周数（52周）｝÷12 = 25.17天

2、工作日加班费: 公司实际每周6天8小时制度，在正常工作日不满8小时的不算加班，超过8小时间部分的算正常工作日加班，按每小时7元计算；

3、休息日加班：每周的周日为休息日，周日上班全天算加班工资，加班费为每小时10元计算，根据生产安排的实际需要，可能出现工作与休息日调休的情况，为方便财务核算，按以下公式计算休息日加班工时：

休息日加班工时=｛当月考勤总工时-每月正常工作日天数x10.5｝

注：以上计算结果如果为负值，则休息日加班工时为0，以上计算结果可能包含法定节假日加班工时，财务核算时，应视具体情况调整。

4、法定节假日: 国家法定节日如国庆，元旦等国家规定的节假日内（不含调休）因生产需要必须上班，全天算加班，按每小时25元计算。在节假日与例假日重合的情况下，则按法定节假日计算；节假日加班必须填加班申请单，由总经理签字批准有效。

（1）组长（包括组长）以上、副经理以下管理人员不计工作日加班工资，但计休息日及法定节假日加班工资。

（2）副经理及以上管理人员无需打卡签到，也不计加班工资。 第十四条 补杂

员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。

1、新录用员工可根据公司《员工聘用制度》确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。新员工试用期为1-3个月，根 薪资管理章程 文件编号：yz-rl-xc01 4 据员工实际情况可以适当缩短，关键岗位可适当延长,但试用期不得少于1个月。试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。

2、对于较优秀的特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。

1、规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。

2、薪资调整前须填写《员工调整薪资审批表》，由该员工的直接领导填写并签字、行政经理审核、总经理签字批准方可生效。

3、员工个人薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。

4、公司普调: 公司根据同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。有下列情况者，无资格参与薪资普调：病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。

第十四条 总经理根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，组织讨论并批准本制度的实施。

第十六条 行政经理：负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责按各部门上报的考勤、考核等资料， 计算员工工资与奖金。

第十七条 财务部：出纳人员负责对行政经理提交的员工工资表进行复核及最终发放。

第2篇

公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；

竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；

激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；

经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；

合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；

简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；

依据劳动力和人才市场的供求状况； （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。

（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。

（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 基本薪资

由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。

第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理；

第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；

第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；

第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；

每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。

级别薪资（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元

级别薪资（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元

级别薪资（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 20xx元

根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。

技能等级博士（含双硕士） 硕士（含双学士） 本科 大专

以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，20xx年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；

（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的 80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。

（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准

在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。

公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。

薪资要求付给员工本人或受其委托的该公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。

公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。

领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。

招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。

夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00 — 8:00时），每班每人补贴5元.

本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。

被兼职位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别

2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。

a、绩效考核成绩在96分— 100分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%；

b、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%；

c、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%；

d、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%；

e、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%；

f、绩效考核成绩在60分 —70分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%；

g、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额 * 80%；

第3篇

第二条 薪资晋升每年执行一次，在当年1月21日前，所有转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。

第三条 与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查，以上一年度考核指标为依据。

但是，在本年度1月21日时进单位工作还不满６个月的员工当年度不享受薪资晋升。

对于在公司内任职满五年的员工，即享受年功工资，年功工资按标准每年自然晋升，不受岗位评价与绩效考核的限制，所有员工均可享有。

第四条 上年度考查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予薪资晋升。

第五条 迟到或早退累计四次，被视为缺勤一天，计入缺勤天数。

第六条 考核周期内，受到警告以上处分，或者受到降薪、降职的，一般不予薪资晋升。但是，如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分，特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其薪资晋升。

第七条 年度薪资晋升应制订预算额及比例，总体预算额比例不得高于上年度人工成本、产值比。

第二条 薪资晋升评价、考核期为一年，即从上一年1月21日至当年1月20日。

第三条 具有薪资晋升资格者是均参与晋升考核。但符合下列各种情况之一者除外：

2、在薪资晋升评价、考核期内的出勤天数不满规定劳动天数的九成者；

第四条 对于薪资晋升，以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、能力、职别及其他条件为标准，进行审定。

1、公司部门长以上中层管理干部的薪资晋升，依照部门年度指标完成情况、部门人员整体日常表现、各项经济指标等来确定，统一综合审定薪资晋升事宜。晋升比例为不超过公司该层干部总数的40%，具体实施方法，每次分别规定。

2、部门主管以上至部门长以下基层管理干部晋升，依照日常考核指标的执行情况，所属职能范围的责任落实、人员日常表现等来确定。晋升比例为不超过公司该层干部总数的30%，具体实施方法，每次分别规定。

3、对职能部门管理人员的薪资晋升，依照绩效考核结果与岗位、工作评价来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，具体实施方法，每次分别规定。

4、对各部门辅助人员的薪资晋升，依照日常工作指标、失误笔数等来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，具体实施方法，每次分别规定。

5、对生产工人的薪资晋升，属于月工资性质的参照辅助人员的方法主考核，计件工资者，不实行薪资晋升，单独利用工时调整来调整薪资水平。

2、长期休假者复职后，与其同类职务人员相比，其工资被认为存在特别明显的差别时；

3、员工处分期结束后，特别在被认为有酌情从轻处罚余地时；

第4篇

这是本人为上海某生物工程公司所作的人力资源、薪资与绩效考核系统,此节为针对大区之激励方案。该公司是一家以直销各种检验试剂为主的企业。

一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”,他们是市场的核心,是决胜市场的关键所在!作为职业经理人,在对其综合绩效评估中以“营销+管理”双重考核为主!在考核的方法上采取kpi(关键绩效指标)与360度考核相结合的原则。在其月度、季度等短期考核中,主要以kpi为主;而年度绩效考核侧重于360度考核,即上级、同级、下级及本人四个层次的考核,以增强考核其在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。

薪资=底薪+提成+补贴(岗位、出差)+销售竞赛奖+年终增值奖

为鼓励团队的超越式发展,提高内部竞争氛围,体现能者多劳多得的思想,大区经理底薪实行季度浮动制度,明细如下:

a、前一季度平均月销售/回款达到120万时,底薪为4000元。

b、前一季度平均月销售/回款达到140万时,底薪为4500元。

c、前一季度平均月销售/回款达到160万时,底薪为5000元。

d、前一季度平均月销售/回款达到180万时,底薪为5500元。

e、前一季度平均月销售/回款达到200万时,底薪为6000元。

f、前一季度平均月销售/回款达到220万以上时,底薪为6500元。

注:1、浮动底薪以一个季度为考核期,每季度浮动一次,可以上下浮动。

注:1、1%为大区经理的奖金系数;(1-5%)中的5%为风险金系数,员工辞职一个月内

2、挂帐部分提成的处理:从本提成的设计公式来看,总体上是都会出现销售大于回款的,所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成,一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程,这部分提成的作用在于稳定团队,留住优秀的人才!

注:1、原则上每月考核分不低于70分,为适应市场多变与发展的需要,针对大区经理绩效考核可以实行季度平?,即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡,但是三个月的总分须大于210分,特殊情况报总经理批准。

3、x表示销售部;c表示财务部;s表示市场部;f表示服务部;r表示人力资源部;

经常性销售竞赛的引入,能给团队带来“鲶鱼效应”!充分激发团队的竞争意识及创造热情!市场如逆水行舟,不进则退!唯有竞争是永远不变的主旋律!

每月评选一次,及时刺激团队销售热情,激发潜能!主要有:

每半年度根据大区的销售业绩,评选“银牌大区经理”活动,全国评选二名,奖价值1000元的旅游或礼品,颁发证书。

季度考核排名倒数第一的大区经理,给予800-1000元的处罚!

连续二个季度考核排名最后的,给予半年连续降薪800元的处罚!半年后连续三个月排名上升才恢复原薪!

为增强团队的凝聚力与向心力,特设年终增值奖以奖励大区经理过去一年来为公司所作的贡献,并体现了增长就是硬道理的原则!

全年回款同比增值部分=今年同期实际回款-去年同期实际回款

此项考核指标以总回款为主,市场总回款同比下降时,不能享受年终奖。

○1、在公司工作时间不足一年的员工不享受的年终奖。

○2、每年7月1日之后加入公司的新员工,当年的年终增值奖先不发放,推后至下一年度累计发放。

○3、员工中途基于个人原因辞职或因受惩解雇时,不享受当年的增值奖,全额纳入sf!

在评选年终增值奖的同时,对于各项指标都排在全国最后时,给予该大区经理以20xx-3000元的处罚,罚款纳入该区sf!并给予严重警告!连续二年排名皆处于最后时,给予降职降薪直至辞退处理!

“金牌大区经理”评选活动是公司各相关部门对大区经理的全面考核,是大区经理“营销+管理”绩效的综合体现!于每年底举行,每年全国评选一名,颁发证书、并奖励价值5000元的旅游(国外)、培训或礼品!

○1、x表示销售部;c表示财务部;s表示市场部;f表示服务部;

r表示人力资源部;t表示大区经理所带领导的团队;d表示大区经理。

○2、重大贡献主要指为公司提供有重要价值的建议与方案,政府事务重大公关等。

○3、所带团队评分是指大区经理所领导的团队对其本人的评分(平均分),本项评选由总监监督,目的在于增加经理与员工之间的信任与支持,打造一流的团队!

为了创造全国市场之间的相互竞争,同时又鼓励团队的团结与发展,特设“金牌团队”

奖励。大区经理作为一个团队的管理者,他的管理考核主要在于其团队综合绩效上,每半年季评选一次,全国共评选出一名,奖励:

○1、奖励团队:证书、全公司通报奖励,奖金20xx元或等值的礼品。

○2、大区经理奖励:奖金1000元或等值礼品,颁发“金牌营销管理人”证书。

在大区经理的绩效激励中,除了薪资方面外,还有一项非物质性的激励机制,这是整个潜能激励中的一部分,它更多的体现在一个职业经理人的职业生涯方面。

1、晋升:设立公平、公开、公正的舞台培养大区经理,协助优秀的大区经理进行职业生涯的规划与提升。

2、培训:为了打造一流的营销团队,公司定期奖励与组织优秀大区经理进行外训或mba短期班(2万元以内或可公司与个人共同承担)。

为确保公司回款与资金安全,为公司贡献更多的利润,大区经理必须加强对回款的管理,协助财务清欠部的回款风险预警系统运作,力争快速回款,尽最大限度减少呆死帐!