卓越绩效管理学习体会6篇(卓越绩效管理：学习体会与实践)

Galaxy 2023-10-29

作为一项重要的人力资源管理工具，卓越绩效管理已被越来越多的企业所采用。在学习这一理念的过程中，我们深刻体会到了绩效管理的重要性和优势，可以帮助企业实现员工目标的对齐、激励和管理，进而提高企业整体绩效。

卓越绩效管理学习体会6篇

第1篇

绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，其目的在于使人的行为量化而达到帮助企业实现战略目的和管理目的。在绩效管理中，各级管理者是实施的主体，发挥着桥梁作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责，其素质的高低直接关系到企业绩效管理工作的成败与否。为此，日照供电公司把提高各级管理者对绩效管理全过程的认识和理解摆到突出位置，以当好五个角色，提高五种能力为重点，夯实绩效管理工作基矗

当好宣传员，提高向员工灌输绩效管理认知的能力。绩效管理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一思想，增强对绩效管理重要性的认识，使全体员工真正领会集团公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先，管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深入，在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执行。其次是要加强宣传教育，充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介，有计划地开展宣传活动，使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要领。通过广泛宣传，加强培训，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。

当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的能力。倡导管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统一，使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内倡导这种合作伙伴关系，使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识，促使管理者与员工同舟共济，风险共担，利益共享，协作共赢。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标的有效结合。在这一过程，管理者必须当好指导员，科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标，层层分解部门目标和岗位职责。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标计划，根据员工具体岗位职责，将部门目标层层分解，具体到相关责任人，使每个员工按照企业要求的方向去努力，确保企业的战略目标真正得以落实。

当好教练员，提高与员工沟通的能力。绩效目标制订后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标。在这一过程中，管理者应做好教练员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。有效沟通是绩效管理成败的关键，而在企业中沟通的技能往往是许多管理者所欠缺的，所以，要想管理好员工的绩效，管理者必须不断研究沟通的技巧、方法，提高沟通的能力。要营造良好的平等沟通氛围，改变传统的自上而下传达任务的方式，积极建立彼此的信赖关系，要善于做好正面和负面的沟通，既要激励先进者，又要鞭策落后者，通过有效的沟通和激励，激发员工对工作和目标的热情，鼓舞和指导员工高效率地行动，促使员工及时发现问题，并主动采取措施去解决问题。

当好记录员，提高科学评估员工绩效的能力。员工的绩效最终要通过评估检验，管理者必须掌握如何才能更加公平、更加公正地考核员工的方法，给员工一个说法。管理者要善于做有心人，坚持在日常工作中切身观察，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为月度和年终考核的依据。在绩效考核中，要站在第三者的角度看待员工的考核，综合各个方面给员工的绩效表现做出评价，要做到不人云亦云，不道听途说，确保绩效考核有理有据，公平公正，为公司薪酬管理、培训发展提供一个重要依据，为公司营造人人比业绩，人人比贡献的“不安于现状、不相安无事”的良好氛围。

卓越绩效管理学习体会6篇

第2篇

今天，作为一名自然资源执法监察队员，我有幸参加了某市自然资源局组织的自然资源培训班，在这次培训班上杜卫东局长做了以“增强责任意识，全力做好新时期自然资源工作”为题的重要讲话。

在这次培训中，各位领导结合自身的工作经验分别向我们讲解了关于土地利用、保护耕地、宅基地管理、土地开发整理、执法监察、土地测绘管理、信息化建设等方面的业务知识，并组织我们集中学习了《中华人民共和国自然地管理法》、《中华人民共和国矿产资源法》等与自然资源工作息息相关的法律法规。培训班上我认真学习，积极思考，保持了高度的学习热情和良好的组织纪律。这次培训以鲜明的观点，明确的要求，为落实科学发展观，加强我市基层自然资源管理，进一步夯实自然资源管理基础指明了方向，使我受益非浅，也十分珍惜这次难得的学习交流机会，也切实感受到了要搞好新形势下的基层自然资源管理工作，加强自身学习的必要性和紧迫性。通过此次集中培训，对我们自然资源工作人员而言是及时的。尤其是对于我来说，提高了管理基层自然资源的综合素质，使我今后工作能准确把握自然资源管理的各项方针政策，搞好乡镇自然资源依法行政水平和社会服务水平。规范基层自然资源管理工作，为把自己培养成一个政治合格，业务精通，作风优良，执行力强的自然资源系统基层人员奠定了良好的基础。

(一)增强了做好自然资源执法监察工作的责任感和使命感“民以食为天、食以土为本”，土地是民生之本、发展之基，关系经济社会可持续发展大局，对人类生存和发展至关重要。听了杨文军局长讲授的《把握机遇，提高认识，全力做好新形势下自然资源执法监察工作》，认识到时有发生的土地违法案件，严重破坏了18亿亩红线耕地保护目标，阻碍了国家宏观调控政策的实现。乡镇是国家政权建设的基石，基石坚则基础稳，乡镇自然资源管理工作的好坏，直接关系全面建设小康社会进程，关乎社会和谐稳定。作为工作在自然资源执法监察一线的工作人员，感受到重任在肩，使命在身。

(二)充分认识到科学合理利用土地资源的重要性和迫切性土地是我国最大的国有资产，其中当以矿产资源为甚。当前，我市各乡镇随着经济社会快速发展和工业化、城镇化进程加快，对土地的需求量迅速增长，科学有序开发，可以为经济社会发展提供资源支撑，反之，既阻碍经济社会发展，又破坏了可持续发展的土地资源基础。发展是我们党执政兴国的第一要务，但发展不是空中楼阁、无本之木，必须建立在深厚的自然资源这个基础上。当前，建设用地、工业用地和住宅用地三者的矛盾相当突出。

如何科学合理的开发利用是摆在我们土地工作者面前的一项难题。

在基层自然所工作的干部职工，相当一部分不具备自然资源专业背景，而自然资源管理又是业务性很强的工作。这次培训，从我自身来看，业务素质有了较大提高，依法行政的意识更加增强。如徐朝晖局长讲授的《务实地藉管理，服务自然资源管理大局》，使我对这几项基础性、公益性工作有了新的理解和认识，对搞好土地调查、土地登记、土地统计、土地权属争议调处、征地拆迁等工作，有了新的想法和思路。杨文军局长的《把握机遇，提高认识，全力做好新形势下自然资源执法监察工作》的案例教学，剖析违法案件的深层原因，更强调依法查处的重要性。听了以后，对当前自然资源违法案件的特点，面临的困难有了清醒的认识，更坚定了维护法律尊严，依法查处案件的决心。

基层自然资源管理机构和专职编制普遍存在“缺位”现象，直接导致了自然资源管理水平偏低。此外，乡镇若发生涉及自然资源管理的违法违规的案件，很难通过巡查在萌芽阶段或第一时间赶到案发地;一些工作人员虽有执法证，但苦于无强制执行权

限，难以对其进行有效的现场处罚整纠，一定程度上影响了乡镇自然资源所在自然资源管理工作中的公信力和执行力。

我市各乡镇因国家性、地方性建设用地规模大、项目多而牵涉到征地这项工作。此过程，必然涉及到土地征用和房屋拆迁问题。在实际的工作中源于一些群众对土地征用和房屋拆迁的政策不了解、不理解和不配合，加上一些干部工作方式简单和作风不实，导致征用拆迁工作相当困难。为切实改变这一状况，迫切需要我们从事自然管理的工作人员精通征地和拆迁方面的业务素质。

自然基层工作“宅基地管理”是一台戏，它形象地反映了乡镇工作中的宅基地困局。由于存在着事实上的宅基地流转，“一户多宅”的现象一定程度上存在，乱占地建房、多占地建房的现象时有发生。此外，缺乏科学的规划，村庄向外、尤其是交通便利的地方急剧扩展，形成村内旧房无人住、村外新房争相建的“空心村”现象。另外，乱圈乱占的现象也十分严重，造成了土地资源的严重浪费。随着农(渔)业税，耕地?加盟啊8?乜?驯vそ鸬娜∠饩龊谜毓芾砦侍庖殉晌?缯蜃匀蛔试此?ぷ鞯牡蔽裰?薄?

三、在下步工作中，着力强化“二种意识”，加强一个“职责”

为__上述困难和问题，进一步做好自然资源管理工作，具体要树立“二个意识”，加强一个“职责”。

为切实保护好和利用好自然资源。绝不能以无序和过多占用土地来换取一时的经济增长。坚守土地保护“红线”目标任务，积极盘活闲置土地，努力调整改善用地结构。

要进一步规范征地工作，坚持征地听证、公告制度，督促落实各项补偿安置政策措施到位，确保被征地群众原有生活水平不降低，长远生计有保障。完善基础设施、重点项目征地拆迁安置协调机制。加强与有关部门沟通协调，加快被征地群众社会保障、征地安置纠纷调处制度建设，解决被征地群众的后顾之虞。

以“五字当头”，切实做好自然资源工作，服务我市经济发展。一是“学”字当头，加强学习;二是“干”字当头，扎实工作;三是“法”字当头，依法行政;四是“廉”字当头，廉洁奉公;五是“为”字当头，坚持为群众服务。

第3篇

绩效管理系统分为七大关键环节：绩效管理理念与共识、绩效机制与制度设计、绩效计划与绩效合约、绩效辅导与培养下属、绩效评价方法与实施、绩效沟通与反馈面谈、绩效结果与开发应用。绩效管理过程通常是一个pdca的循环过程，其中：p(绩效计划);d(绩效实施);c(绩效评估与反馈);a(绩效结果应用)。它是任职者与上级之间的沟通过程;是昂奋对目标有共同、清晰认识的过程;是双方合作、达成协议保证的过程;是对目标实施过程监控、对业绩进行持续改进与发展的过程影响绩效管理效能提升的因素主要来自三方面，即组织、领导和员工。实行绩效管理首先需要组织制定一个有效可行的绩效管理及考核体系，制定一系列的措施提升绩效管理效能，譬如绩效的改进、员工及各部门的行为激励、人事的调整、工资的发放以及员工培训。领导的作用是帮助以及和下属建立职业工作关系，阐述对下属的期望，了解下属对其职责、目标、任务的看法，取得下属对企业发展及领导的看法和建议等等。员工的作用是首先明确自己的职责和目标，以工作业绩得到领导的认可和工资及奖励，通过绩效考核体系提升自己的工作技能和在公司内的地位等等。实行绩效管理所产生的作用是使组织的效益成倍增长，成本不断降低，公司的业绩增加，公司员工的工作效率大大提高，员工及各部门的工作标准化、程序化，给员工一个公平竞争、责任明确、工作起来踏实的工作环境。

绩效管理的流程是这样的：1、绩效标准;2、绩效监控;3、绩效考核;4、绩效反馈;5、绩效改进。绩效管理是一个系统的管理流程，必须全面布局，统筹分工，责任明确，有条不紊的开展工作。对绩效客理制订方面，明确具体事项;是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整个绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，在对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任。

在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度;期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高。员工激励是一个以人为本的工作理念，对员工在日常工作中进行激励，能够充分发挥个人的工作能力，有效提高个人素质，造就良性的工作环境，以期能够更好的做好各项工作，推进项目进展，使企业目标向更高层次迈进。对员工激励，方式有目标激励、绩效考核、薪酬激励、奖罚激励、榜样激励、感情激励等。总之，绩效管理是一个系统的肌体，需要全员参与，通过绩效管理和有效地员工激励将员工工作活动与企业组织战略目标联系在一起并通过提高员工绩效来提高企业组织整体绩效，使企业战略目标得以实现。

第4篇

我们把公司比做成一个人体。高管层无疑就是首脑，他们的职责是高屋建瓴出思路、定政策;首脑的思路与政策总是要通过我们的手和脚来完成、来实现，那么，一般公司职员就是我们的四肢;正如首脑与四肢需要由躯干来衔接一样，中层就是公司用以衔接高管层与广大公司职员的桥梁和纽带。高绩效的中层是公司的脊梁。聆听完章哲教授的高论，掩卷仔细品味，忽然就有了以上这段感悟。

章哲教授讲课深入浅出，高深而不隐讳、直白而不媚俗，妙趣横生而又意味深长，用心琢磨，让人受益匪浅。起初我觉得，做一个高绩效的中层管理人员，似乎就应当学着把自己变成面面俱到、八面玲珑的完人，容不得有半点差池和瑕疵，平心而论，我辈自认不能——因为，这太难了!退一步又想，身在其位，即使做不了完人，但对照一下高绩效中层的标准学一学、靠一靠总还是可以的、应该的。高绩效中层的特征，章哲教授讲了很多，给我印象最深的有五个：

首先，要清楚自己的角色。摆正自己在公司中的位置，用好自己的权利和义务，既不能简单的去充当高管的传话筒，照本宣科、上行下达，也不能盲目的去做员工的民意代表，了无主见、人云亦云。中层，上对高管层下对一般职员，要想让高管的意图迅速、有效地覆盖到一般员工，一方面，既要明确上意做到不贪污精神、不衰减信号，又要善于对上意进行再加工，做一个信号放大器;另一方面，实践中经过民意检验为切实、有效的上意才是科学的，高效的中层要善于对实践中的各类信息进行归纳、整理和总结，去粗取精、去伪存真，并及时向高管层提出建议或报告，以便于其不断修正和完善公司决策，形成更加科学的上意。

其次，要有明确的工作目标。在具体工作中，目标就是一种追求和努力的方向，一个高绩效的中层，要善于根据公司的经营目标来制定符合公司要求的、切合本部门实际的发展目标，做到长计划、短安排，并且善于总结、勤于反省。以我们的实际工作为例：从上年度开始，行里在大的发展思路之下，实行了无指标考核的管理模式。但无指标考核的管理模式不等于没有发展目标，而是意在通过绩效政策的合理引导，让大家去能动地确定更高的、不设限的发展目标。建立这一考核模式，实际上是向全体中层尤其是向各支行负责人及市行担标部门的中层传递了一个明确的信息：本支行、本部门设定怎样的目标，才能既达到行里的要求又符合本支行、本部门的利益?说白了，行里就是希望通过授权支行及部门自主制定各自的工作目标，来激励和促使大家不遗余力，不断冲击新高度，最终达到按照全行发展思路实现全行经营目标的目的。

再次，要有好的激励政策，以促进实现工作目标。根据全行的发展思路和经营目标来制定本支行、本部门的工作目标是一种态度和愿望，但要心想事成还必须制定好的激励政策或者说是游戏规则。制定游戏规则的过程实际上就是一个分解指标、落实责任的过程。无规矩不成方圆、无规则难分胜负。现在看来，业绩无疑是衡量下属贡献程度最重要的一把尺子，所有政策或规则都要紧紧围绕业绩这个中心来制定，并配套相应的奖罚政策，客观考核、奖优罚劣，才能在支行或部门内部营造你追我赶的良性竞争氛围，促进实现工作目标。否则，不管是规则不公正还是尺度有弹性，都很难让部属工作起来心服、气顺。

第四，要聚合团队精神、群策群力，切忌单打独斗。作为一个高绩效的中层，自身具备较高的操作技能是件好事但这远远不够，更重要的是能够调动部属的工作积极性、激发部属的工作热情，群策群力，而不是好大喜功、单打独斗。我个人理解，行里要求工作中人人头上有指标、人人肩上有压力，就是提醒我们中层要运用和实践好众人拾柴火焰高这个朴素的原理。我想这决不仅仅是一句口号，更应当是每一个中层的管理追求和境界。我要干和要我干，两种截然不同的态度，带给我们的感受和由此产生的工作效果是大相径庭的——这是我在近两年的监督工作中，从各位监督员身上体会最深的一件事。

最后，要用科学的理念来带队伍、抓管理。但凡会管理的中层都善于在阳光下看人、都善于用自己的人格魅力去影响人。任何人都是一分为二的，评价部属要多看他(她)的长处，少看他(她)的缺点，日常工作中的表扬与鼓励要远比批评与惩罚更有效，用人的准则应当看他(她)是否有利于团队目标的实现，而不是仅凭中层自己的远近亲疏。俗话说：打铁还须自身硬，作为一个高绩效的中层应当严于律己、率先垂范，慎用手中的权利才能更好的展现自身的人格魅力，进而在潜移默化中去影响自己的部属;否则的话，在部属眼中，你永远只是一个权力的符号而已。一句话：榜样的力量是无穷的!

三天的课程听下来，与其说章哲教授在帮助我们这些做中层的充充电、不断提高理论水平，还不如说他是在手把手地教给我们如何去做一名高绩效的中层，实用的战术多过抽象的理论，不愧大家风范。因为听章哲教授讲课，就像置身于一个神奇的多棱镜当中，不经意间就能从各个层面照出自己的前、后、上、下、左、右。仿佛有一种魔力总是在催着你，不停地对比、不停地反省、不停地自问：我的工作角色到位了吗?我有明确的工作目标吗?本部门的激励政策有效吗?部属的工作热情高涨吗?部属的工作潜能得到充分展现和发挥了吗?我自己离一个高绩效的中层还有多远?

吾尝终日而思矣，不如须臾之所学也。走出连日来的困惑，让我明白了一个道理：每解决一个问题，每克服自身存在的一点不足，就是你向高绩效中层这个目标迈进了一步。如此看来，做个高绩效的中层也不难!

第5篇

绩效管理培训已过去多天了，但绩效管理培训理念已渐渐注入笔者的思想与工作之中。通过绩效管理培训。使一系列的问题渐渐在头脑中有了更深一层次的认识。什么才是绩效管理?绩效管理在企业管理中的意义和作用何在?绩效管理中的计划与地位怎样确定等。那么，怎样才能做好绩效管理中的计划、辅导与结果评价呢?

在日常工作中一直认为绩效管理就是我们平时所做的绩效考核，认为绩效管理就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念，绩效管理也会把它看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。

建立绩效管理体系所要我们所有员工共同努力才有可能实现，第一层总经理，是一个决策层，第二层中层，就充当一位辅导员角色，要做好细节的东西，第三层是员工，员工只要听话认真做就行。

通过绩效管理培训，可以看到其实我们把做绩效管理想复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。平时只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，2-3个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控制过程。

绩效管理培训以前，一直在考虑如何提高部成员的积极，提升工作效率和工作质量，当时也做了一个部门内部的项目绩效考核表单，但是后来由于研发流程的变更，从而导致相关的绩效考核数据无法准确的收集，因此不能有效的实施，这次绩效管理培训真的很及时，恰逢是在整个公司正在做绩效考核制度时举行的，它给我了很多启发，下面通过绩效管理培训后，我对公司在建立绩效考核制度的一些建议：

1.kpi的提取应该是重公司层逐渐往下分解，只有这样才能公司的战略计划很好的实施下去，如果不这样有可能就会出现部门或员工的方向与公司的发展方向有偏差;

2.各部门或各岗位的绩效考核kpi不能仅仅是由上级进行制定，即自上而下，还应该考虑左右结合，比如一个部门的绩效考核指标，除了上级参与制定外，还应该有与该部门评级的人员参与制定，因为一个部门的工作可能会影响其他部门的工作，这样在制定指标的时候就可以充分考虑部门之间的合作问题，从而可以减少部门之间的不协调问题.遵循共同的价值导向;

3.在制定绩效考核指标时，需要根据公司的价值观为导向来制定，比如我们公司提倡什么/禁止什么等等，我们都可以将这些相关的要求固化到绩效考核指标中;

4.绩效考核实施的过程中，应该提前对一些可能出现的问题想好对策，避免在绩效考核的过程中走样，绩效考核过程中常见的问题有：1)认为绩效考核不好做，搞不好还得罪人，出力不讨好。于是，即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良。结果造成绩放考核流于形式，不见效果;2)员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助，而是坐观其乱;3)干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降;4)跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，甚至只奖最一线的、能直接带来效益的部门员工，使得其他部门员工牢满腹，心存不满;5)员工认为绩效管理是企业高层借助中层对基层员工进行控制的手段，从而在企业内部造成绩效管理的政治倾向?讨好上级、诋毁业绩竞争者等;

5.绩效考核体系的建立也可以采用pdca法进行不断优化和完善，我们可以先有一部分人制定好各部门/各岗位的绩效考核指标，如何在实施的过程中多进行沟通，收集反馈意见并改进绩效考核中的不足;从而达到绩效考核的目的;

当公司目前的绩效管理框架性架构已存在了，要具体补充各类表单，来加强中间环节的执行，最终确保目标的实现。而纯净管理的步骤需要分八步来走：

4、岗位职责+关键绩效指标：已有岗位职责，而关键性指标需调整太多

6、完成目标的方法和措施：各部门都缺少，重中之重

7、目标评估检讨：评估存在于各类流程中，到月底很自然的去评估，不用刻意打分。而在这个过程中各类表单的模板缺少，需要通过沟通共同完成。

做管理人员做好两件事，第一：运用好手中的笔，指审批签字等事项，该怎样就怎样，第二：团结一切可以团结的力量，每个部门都谁都离不开谁，都要互相协助才能共同完成，人基很重要。

在这个看似简单的绩效管理培训八步中，管理者即是绩效过程中的管理者又是所属员工的培训老师，他的职能与工作性质，强迫绩效管理中的管理者必须要不断提升自身工作能力与掌握大局的管理水平。这个过程即有心装目标的心计，又要有追求精细化操作标准的工作要求，从而才不至于因小失大。少钉了一个马掌，损失的是一个指挥官，损失了指挥官，决定一场战争的失败，一场战争的失败导致了一个国家的灭亡等沉痛教训。

第6篇

最近总是听到朋友在谈他们的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是无奈。

我自己作为一名中层经理，既要管理员工，也要受到更高级别经理的管理，因此对于绩效管理深有体会：做一名另下属敬和服的主管真不容易。如果不能以身作则，威信难以树立;如果不能建立信任，所有的管理都是空谈。

同时，最近我也在开始帮助公司考虑绩效管理的初步方案。绩效管理是人力资源管理的核心，做方案容易，但是要有效果难。因此在此谈谈自己的观点，也算是自己的一种尝试。

对于多数公司而言，大多数员工并不能感受到绩效管理的价值所在。

问题的根源在我看来是由于大多数绩效管理系统的使用目的出错。要么依靠管理者的独断独裁，要么仅仅是一种例行公事，亦或作为取得解雇某个员工的必需证据。

我觉得绩效系统应当用来培养和发展员工—而非评估他们。

在公司，决定员工工作成败的关键基于：即经理和员工应当共同工作，如团队伙伴一般，两人均对员工的绩效水平负责。

而这种工作中的伙伴关系应从建立彼此信任的关系开始。

当员工得知你真心在帮助他们的时候，他们也会反过来支持你。

我们要要关心自己的员工。要坦诚地对待他们。要帮他们树立责任心。要让他们独立负责。

在这种关系里存在着很多信任和尊重，之后才会出现关心和坦诚。