怎样管理老资历员工4篇(老员工管理：智慧引领，细致谋策)

Emily 2023-07-05

本文探讨了在工作场所中如何有效地管理老资历员工。随着员工队伍的年龄结构日趋多样化，如何平衡老资历员工的经验与新兴员工的创造力成为了一个重要的管理挑战。本文将提供一些实用的建议，帮助组织在激励老资历员工、促进知识传承和提升团队整体绩效方面取得成功。

怎样管理老资历员工4篇

第1篇

这种尊重不是表面的恭维或奉承，而是真正重视老员工的工作经验和想法。老员工多年经验教训积累下来的工作习惯一定是有其存在道理的。当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候，一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通，听取大家的意见，知道人家以前是怎么做的，关键要搞清楚为什么这么做。抛出自己的观点接受老员工的审核。不要觉得自己的东西是先进的，科学的，上层领导认可的就一定是合理的。

老员工会根据自己的经验提出很多质疑和意见，但这并不代表他们抵触新事物，拒绝改变。相反的，这些质疑和意见是帮助我们改进制度或任务本身非常重要的依据。所谓“知难行易”，前期多沟通，多修改，达成协同一致，总比等制度颁布或任务下达以后听到质疑声音要好的多。而且，这样达成的一致，在后期制度落地和任务执行的过程中，老员工会起到非常积极的推动作用。

不要觉得前期沟通过了，大家达成一致了，就没有误解和分歧了。最后一定要把要做的事情落实到纸面上，而且内容必须完整、清晰、准确，哪怕是那些觉得人人都知道的细节。如果需要员工给出汇报材料，或其他形式的工作结果。那么一定要清楚的说明，提交什么，什么形式提交，什么时候提交，提交给谁，截止时间是什么，如果没有按时提交会怎样，最好附有标准的模板或示例。

于此同时，还要通过会议、文件、公示等方式确保每个人都完整知晓，必要的时候要集中做系统培训和宣贯。想要得到较高的配合力度，前期必须配有较高的推广力度。

常常有的人，布置完工作，就坐等收货结果，快到截止时间了发现没人提交结果，便觉得别人不配合自己的工作。殊不知，跟进和反馈也是非常重要的环节。每个人每天都有一大堆的事情要做，总得分个先后顺序和轻重缓急。懂得时间管理的人都知道要先做紧急而重要的事情。

除非被布置的工作本身就具备非常明显的紧急重要标志，否则很容易被人误以为并不那么重要，至少并不那么紧急。所以，阶段性的跟进，一方面可以增加对方对该事务的重视程度，起到提醒的作用。另一方面，还可以及时了解到推进过程中出现的问题，及时修正。

怎样管理老资历员工4篇

第2篇

在企业当中，有这样一群特殊的人，这些人为公司从最初起步到发展到一定规模立下了汗马功劳。一个人把自己的青春和精力投入到一个组织的成长中，与之同呼吸共命运，是非常难能可贵的，是企业不可或缺的宝贵资产。但是在企业发展到更高阶段，需要变革转型之际，有许多老人却成为了阻碍企业可持续发展的障碍。

很多元老级人物喜欢倚老卖老，摆着一副老资格的样子，对新来的上司不服，排挤新人，对公司的任何变革都反对，相互推诿扯皮，尤其在跨部门协同中，更是难以执行到位。过去那些勤勤恳恳的老员工，变成了官僚作风明显，缺少积极主动的工作态度，变得保守，变得什么都是等靠要，造成了许多应该立刻去做的事情没有落实到位，害怕出错，更害怕承担责任。为什么会出现这种情况?

很大一部分原因，是老人们自身在长期的工作习惯中形成了局限性，靠经验主义办事，形成了思维定势，只管自己的事情，对其他部门的合作协同敷衍了事，再加上年龄的增长，一切都求稳，导致这些老人缺少动力、缺少激情，产生了思维观念和知识的老化，结果绩效可想而知。公司如果存在一些这样的人物，势必影响公司的执行力，影响公司的成果。面对这些忠心耿耿的老人，你该如何应对呢?

基本原则一：提升内部业务人员招聘外部专业人员

这一条看似和老员工问题没有多大关系，其实关系很大。很多成长型企业的问题是企业发展了，应该在很多专业(例如人事，管理会计，研发)领域补强自己，但却还是习惯性地在只在业务领域发力;如果业务上受阻了，就认为是老员工有问题，总觉得招到能力强的新人发展问题就能解决。其实是企业成长中遇到了新瓶颈，需要吸纳专业人员加以解决。但老员工的工作惯性让新来的专业人员很难融入，新老矛盾让老板以为解决问题唯一的办法就是放弃老员工。其实这个问题的解决不是放弃老员工，而是想办法让新老员工融合。靠招聘外部的业务高手解决自己解决不了的问题是不现实的。企业需要更专业的新人，但企业也需要是过去业务支柱的老人，企业要面对和解决的新问题就是如何让新老融合，而不是用新人替代老人。

基本原则二：“老”有所为新有所“用”

企业的经营者和管理者往往希望每个员工都保持工作热情甚至是激情，但这是一个违背人性的期望。随着年龄的增长激情肯定会退化，但员工的工作经验和对企业的忠诚度会增长。企业的经营者和管理者应该顺应这个自然规律，想办法用老员工的忠诚和经验为公司的成长服务，而不是要求老员工像原来一样投入。德高者权重，越在上面，信任和道德就越重要，能力就越不重要。企业的经营者和管理者要做的是帮助有德的老员工学会管理，学会领导，学会驾驭新员工的激情和创新。

老员工今天的问题，通常是企业的经营者和管理者没能及时加以培养造成的，不是老员工本身不行。应该在公司内营造学习成长的氛围，尽早为每一个老员工设计成长的路径。可行的办法：

·系统培训：给每位老员工安排适合他的系统培训，让其尽量通过不断学习来适应公司未来发展的需要。

·变岗调位：给老员工调整岗位，让其从事新工作，通常也能激活新的热情。

·增进学习：对中高层的老员工尽量多派出学习，甚至是派出国学习，让他像老板一样多见世面。

·如果公司有这样的措施，大部分老员工的问题都是可以解决的。系统地帮助老员工持续成长，也会让新员工安心工作，因为新员工将来也肯定会变成老员工。

基本原则四：放弃不能跟随企业成长的老员工

有一些老员工因为各种各样的原因无法跟随企业发展而发展。通常这些老员工没有成长的愿望，不愿意参加培训，不愿意调整岗位，不愿意与时俱进。通常这样的老员工倚老卖老，认为自己是公司的功臣，觉得公司没有自己就无法生存。这些老员工对任何新事情都抱消极态度，并且影响周围的员工。对这样的人企业的经营者和管理者一定不能姑息，要坚决地把他们请出公司，但要尽量大度地处理，让他们得到和过去对公司贡献相对应的合情合理的补偿。对这样的老员工，老板不应该有心魔，不应该害怕这样做会给企业带来多大的影响，因为企业有一定年龄和规模之后，没有一个人会重要得不可替代。

第3篇

由于工作卖力，与客户沟通也很不错，屡创业务佳绩，a君从一个普通跟单成为主管，管辖厂里生产与生活中各种事情，他非常珍惜这种职位，但因厂里的管理层职员论工龄都比a君长，论技术都比a君强，所以他们很不情愿受a君管制，a君也努力去学专业知识和提高自己的管理水平，他们仍然与a君对抗，a君不知如何配合这种管理?

管理、管理，管是工具，理(顺)才是目标。从问题看，更多的是员工的情感因素在影响。说白了就是“工龄比a君长，技术比a君强”的老员工不服a君管。他们如果有这个态度，要么a君的技术能够达到“国际领先、国内独有”，否则他们不会有改变。

有种说法：你不如人，人家看不起你；你比别人强一点，别人嫉妒你；只有你比别人高一大截，他才会看见你的光环。所以，员工不服a君，不单纯是a君技术水平问题，主要是情绪问题。至于说管理水平，个人认为你确实应该有些改变。a君提到了一个词：“管制”，说老员工“很不情愿受我管制”。我要说的是：谁都不愿意被人管制。他不仅不愿意受你管制，有的人甚至连爹妈的管制都不愿意接受呢。主管作为称谓无所谓，但做为处事原则就不妥当。你总想管着别人，而你的硬件水平又没人家硬，被抵制就是当然的了。

其实a君的目的不是让别人听他的话，证明他的威风，他只要让别人把自己的工作做好就可以了。这首先需要他们之间的关系不是很僵，可以尝试放下架子。杨元庆在刚刚掌管联想的时候，胸前有块牌子“请叫我元庆”。这个称谓的变化，体现的是他想与员工亲近的思想。作为主管a君需要员工的支持，所以a君得主动和他们搞好关系。其次a君要有服务的态度，不要总是认为自己怎么说别人就该怎么做。打工的很简单，做自己的事拿自己的钱，有些事情你不说就是为薪水他也会做，但你总指手画脚，他可能就有逆反心理更不做了。

而a君的工作是：别人知道做的，你就别多嘴；别人不知道做的，你提醒他一下；别人做错的事情，你帮着指导一下。

第4篇

很多企业都有困惑：老员工没有了以前的激情和斗志，工作起来也不像以前那么用心，甚至有些老员工开始演变成了老油条，特别的自以为是。本来，老员工是公司的核心财富，但若管不好，长期下去，必将影响企业的战斗力及发展，企业将做不大、做不强、做不久。

今天的很多老员工变成老油条，绝不是他本人所想，没有人想自己变成老油条，可为什么会有这种结果，很多时侯是由公司的管理机制不科学所导致。

1、企业过分注重老员工结果考核和业绩考核，忽视了对老员工的日常管理和过程管理;

2、没有科学的分层管理和客户分类开发，对老员工像新员工一样管理;

具体如何管理好老员工，总结自己在企业18年管理心得，方案如下：

1、建立销售团队分层管理：基础团队+项目团队，好的老员工经过评定列入项目团队;

2、建立客户分层开发管理办法，老员工和新员工有所区别;

3、建立老员工科学晋升机制，包括专业路线和管理路线，体现“爬到什么位置，由自己说了算”;

4、建立老员工科学薪酬体系，体现“拿多少钱，由自己说了算”;

5、建立老员工科学的评定体系，特别是五星评定体系建立，公平公正;