化学学习心得7篇(「化学学习：化繁为简，启迪智慧」)

化学学习是一门重要的学科，它涵盖了物质的组成、性质和变化规律。在化学学习的过程中，我们可以通过实验、理论知识等途径，深入了解分子结构、反应机制以及应用技术等方面的内容。这不仅有助于我们培养科学思维，还能为我们日常生活和职业发展提供丰富的知识储备。在本文中，我们将分享一些关于化学学习的心得体会，希望能够激发更多读者对化学的兴趣和热爱。

第1篇

在很多学生甚至是一些老师眼里，数学只是一种应用工具，是一些符号，一些计算，枯燥乏味，毫无生动感人之处，这是对数学的一种片面的认识，其实数学是一种文化， 它的发展本身就是一个艰辛的路程，在它的知识不断的丰富不断的发展中，蕴含着人类发展的历史，而在我们的课堂中，往往只强调了数学的工具作用，弱化了它的文化价值，从而也忽略了数学中的教育基因。当我们都关注到“数学是一种文化”这一理念后，在很多老师的课堂上自然而然的就引入了数学史。

数学作为一种文化现象，早已是人们的常识。而在一学期的数学文化学习中，更使我深深的认识到了数学的重要性和通过其所获取的感知。

通过对数学文化的学习，培养大学生的抽象思维、形象思维和逻辑思维等方面的能力，特别是大学生的创新能力，提高文化素质，以适应社会需要。在上课期间，我到图书馆借了数学文化这本书，本书共分八章，简要阐述了数学文化的学科体系，以及数学文化的哲学观、社会观、美 学、创新观、方法论等方面的主要内容，并附有专章介绍几千年来的数学思想发展史。数学文化是坚持理论联系实际，注重介绍思想，介绍方法，重在开拓人们思考问题的思路，激发人们的创新意识。

“数学美”是数学文化的重要内容，数学中的美大致可以分为四类：简洁美、对称美、和谐统一美、奇异美。数学美学是构成人的精神与外部世界相融合的基本中介，美学教育的价值不仅在陶冶情操，而且引导人积极向上，献身科学，还有利于改善思维品质。在教学过程中应引导学生去发现数学中的美。如，简洁美在数字符号、运算符号等数学符号上，在命题的表述和论证上，在数学的逻辑体系上都有表现。在几何图形中存在着大量的对称的`例子。例如二次函数、一元二次方程、一元二次不等式之间的关系体现出数学中的和谐统一美。而数学中的奇异美则是吸引着人们去考察、了解、研究、欣赏数学的重要原因。

在数学文化学习中，使我深深的认识到了数学的重要性和通过其所获取的感知。对于个人的发展来说，数学不仅仅是一门工具，还是具有内在价值的精神产物和文明成果，在一个人运用数学进行思维的过程中，所锻炼的不仅仅是我们的思维方法，更重要的是，我们的许多观念也会发生变化，产生新的认识，从而更大和更深刻的领悟人类的自由。我们会了解所谓的客观的审美标准是什么，并意识到数学中存在的和谐、对称之美的本质及其独特性，我们甚至会根据自然的数学文化来重新认识和领会世界，并从而为之高声赞叹。数学文化的辉煌是人类文明灿烂的一个极为重要的组成部分。历史证明了这一点，未来还会继续证明这一点。 总的来说，我感觉这门课很好，我个人是非常地喜欢，也学习到了很多知识，教学模式也很适合我们当代大学生。通过讲台的自我展现，更能引发我们的上课积极性。很感谢这门课，让我有了一次难忘的经历，并且又再一次感受到了您讲课的精彩乐趣。很希望老师您能够继续这样的授课方式，使以后的同学也能体会到那份真正意义的快乐，因为那一刻舞台属于自己！

第2篇

这学期我们工商管理专业开了企业文化这门课程，而且在很早我就知道这是我们经济管理类专业的专业课和必修课。当然，在学习这门课的前后我对这门课的认识是截然不同的。现在就我个人的观点谈谈对这门课的认识与体会来对这门课做一总结。

以前我个人对企业文化也不是很了解，在我心目中企业文化就是企业文化是一种包装企业的方法，或是企业的思维系统、企业产品的文化品位。现在学习了这门课，我才意识到我的认识很狭隘。其实，那些都属于企业文化范畴，但是它们不能完全涵盖企业文化的本义。

从广义的角度进行理解，企业文化就是指企业在创业和发展的过程中所形成的精神财富和物质财富的总和，包括企业经营管理中的硬件与软件、内隐要素和外显要素；用简单、具体的语言来表述，即是指企业全体员工在长期的创业与发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信条、及行为规范；是企业理念形态文化、制度（行为）形态文化和物质形态文化的有机复合体。

对于企业文化的结构划分也有多种观点，大体上讲，有如下两种：企业文化的结构分为两个层次，有多种表达，如有形文化和无形文化，外显文化与内隐文化、物质形式和观念形式等；企业文化的结构分为四个层次，既物质文化、行为文化、制度文化和精神文化；

这些不同的结构划分都有其各自的合理性，使用不同的结构划分对认识企业文化并无大碍。我们也可以简单、具体的把企业文化划分为三个层次，即物质层、制度层和精神层。

精神层主要是指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。精神层是企业文化的核心和灵魂，是形成物质层制度层的基础和原因。企业文化中有无精神层是衡量一个企业是否形成了自己的企业文化的标志和标准。

企业文化精神层包括：企业最高目标、企业经营哲学、企业核心价值、观企业精神、企业风气企业道德和企业宗旨。

企业最高目标（企业愿望）：它是企业全体员工的共同追求，有了明确的最高目标就可以充分发动企业的各级组织和干部员工，增强他们的积极性、主动性和创造性，使广大员工将自己的岗位工作与实现企业奋斗目标联系起来，把企业的生产经营发展转化为每一位员工的具体责任。因此，企业最高目标是企业全体员工凝聚力的焦点，是企业共同价值观的集中体现，也是企业对员工进行考核和实施奖罚的主要依据。企业最高目标又反映了企业领导者和员工的追求层次和理想抱负、是企业文化建设的出发点和归属，是防止企业短期行为，促使企业健康发展的有效保障。

企业经营哲学：它是指企业领导者为实现企业目标而在整个生产经营活动中的基本信念，是企业领导者对企业长远发展目标、生产经营方针、发展战略和策略的哲学思考。企业经营哲学是处理企业生产经营过程中发生的一切问题的基本指导思想和依据，只有以正确的.企业经营哲学为先导，企业的资金、人员、设备、信息等资源才能真正发挥效力。企业经营哲学的形成首先是由企业所处的社会制度及周围环境等客观因素决定的，同时也受企业领导者思想方法、政策水平、科学素质、实践经验、工作作风及性格等主观因素的影响。企业经营哲学是企业在长期的生产经营活动中自觉形成的，并为全体员工所认可和接受，具有相对稳定性。

企业核心价值观：它是指企业全体员工共同信仰的价值标准和基本信念，也可称作企业的基本信仰。这是企业文化理念层的核心，也是企业文化中最稳定的内容。随着企业内外环境的改变，企业的竞争策略、经营理念和管理模式可以调整变化，但其核心价值观是不会轻易变化，而是长期坚持不变的。企业精神：它是企业有意识的提倡、培养员工群体的优良精神风貌，是对企业现有的观念意识、传统习惯、行为方式中的积极因素进行总结、提炼及倡导的结果，是全体员工有意识地实践所体现出来的。因此，企业文化是企业精神的源泉，企业精神则是企业文化发展到一定阶段的产物。

企业风气：它是指企业及其员工在生产经营活动中逐步形成的一种带有普遍性的、重复出现且相对稳定的行为心理状态，是影响整个企业生活的重要因素。企业风气是企业文化的直管表现，企业文化是企业风气的本质内涵，人们总是通过企业全体员工的言行举止感受到企业风气的存在，并透过它体会出企业全体员

工所共同遵守的价值观念，从而深刻的感受到该企业的企业文化。企业风气一般包括两层含义：一是指许多企业共有的良好风气，如团结友爱之风、开拓进取之风、艰苦创业之风等；二是指一个企业区别于其它企业的独特风气，即在一个企业的诸多风气中最具特色、最突出和最典型的某些作风，它体现在企业活动的方方面面，形成全体员工特有的活动方式，构成该企业的个性特点。企业风气是约定俗成的行为规范，是企业文化在员工的思想作风、传统习惯、工作方式、生活方式等方面的综合反映。企业风气一旦形成就会在企业中造成一定的气氛，并形成企业员工群体的心理定势，导致多数员工一致的态度和共同行为，因而成为影响全体员工的无形的巨大力量。企业风气所形成的文化氛围对一切外来的信息具有筛选作用，良好的社会风气在具有良好企业风气的企业里将引起共鸣、产生共振，不良的社会风气则会在企业里产生抵触、遭到抵制。同样，不良的社会思潮在企业文化贫乏、企业风气差的企业很容易造成劳动积极性下降、人际关系紧张、凝聚力减弱、离心力加大等灾难性的后果，而在企业文化完善、企业风气健康的企业，比较容易促使全体员工与企业同呼吸、共命运，同舟共济，战胜困难，度过难关。总之，优秀的企业文化、良好的企业风气可以起到物质刺激所起不到的作用，必须引起企业经营者的高度重视。

企业道德：道德指人们共同生活及其行为的准则和规范。企业道德是指企业内部调整人与人、单位与单位、个人与集体、个人与社会、企业与社会之间关系的行为准则。道德与制度虽然都是行为准则和规范，但制度具有强制性，而道德确是非强制性的。一般来讲，制度解决是否合法的问题，道德解决是否合理的问题。道德的内容包括道德意识、道德关系和道德行为三部分。道德意识是道德体系的基础和前提，它包括道德观念（善、恶、荣、辱、得、失、苦、乐等观念）、道德情感（人们基于一定的道德观念，在处理人际关系和评价某种行为时所产生的疾恶扬善的感情）、道德意志（人们在道德观念和道德情感的驱使下形成的实现一定道德理想的道德责任感和克服困难的精神力量）和道德信仰（人们在道德观念、情感、意志基础上形成的实现一定道德理想、目标的坚定信仰）；道德关系是人们在道德意识的支配下形成的一种特殊的社会关系；而道德行为则是人们在道德实践中处理矛盾冲突时所选择的某种行为。企业道德就其结构来看，主要包含调节职工与职工、职工与企业、企业与社会三方面关系的行为准则和规范。是企业文化的重要组成部分。

企业宗旨：它是指企业存在的价值及对社会的承诺。企业作为一个经济单位，企业对内、对外都承担着义务。对内，企业要保证自身的生存和发展，使员工得到基本的生活保障并不断改善他们的生活福利待遇，帮助员工实现人生价值。对外，要生产合格的产品、提供优质的服务，满足消费者的需要，从而为社会物质文明和精神文明进步作出贡献。

制度层是企业文化的中间层次，主要是指对企业组织和企业员工的行为产生规范性、约束性影响的部分，它集中体现了企业文化的物质层和精神层对员工和企业组织的行为要求。制度层规定了企业成员在共同的生产经营活动中应当遵守的行为准则，它主要包括以下三个方面。一般制度：它是指企业中存在的一些带普遍意义的工作制度和管理制度，这些成文的制度或不成文的企业规范和习惯，对企业员工的行为起着约束性的作用，保证了企业能分工协作、井然有序、高效的运转。如：人事制度、考情制度、奖罚制度、岗位职责、工作标准等。特殊制度：它是指企业的非程序化制度，如员工评议干部制度、总结表彰会制度、干部员工平等对话制度企业庆典制度等。与特殊制度相比较，特殊制度更能反应一个企业的管理特点和文化特点。有良好企业文化的企业一定有多种多样的特殊制度；企业文化贫乏的企业，则往往忽视特殊制度的建设。企业风俗：它是指企业长期约定成俗的典礼、仪式、行为习惯、节日、活动等，如企业所举办的各种业余竞赛活动等。企业风俗与企业一般制度和特殊制度不同，它不是表现为准确的文字条目形式，也不需要强制执行，完全依靠习惯、偏好的势力维持。企业风俗可自然形成，也可以人为的开发，一种习惯、一种风俗，一旦被全体员工所共同接受并沿袭下来，也就成为企业风俗的内容。

物质层是企业文化的表层部分，它是企业创造的物质文化，是形成企业文化精神层和物质层的条件。从物质层中又能折射出企业的经营思想、管理哲学、工作作风和审美意识，是企业文化的具体表现。它主要包括：企业视觉视觉视别要素（vi）、物质环境（企业的自然环境、建筑风格、装修风格、园林美化等）、产品特点（产品的功能特点、式样、外观、包装等）、工艺技术及设备、企业纪念品和日常用具、企业造型和纪念性建筑、企业的出版物、营销宣传载体等。

企业文化的三个层次是紧密相连的，物质层是企业文化的外在表现和载体，是制度层和精神层的物质基础；制度层约束和规范着物质层的建设，没有严格的规章制度，企业文化建设无从谈起；精神层是形成物质层和制度层的思想基础，也是企业文化的核心和灵魂。

此外，我们还学习了企业文化的建设、诊断、设计等知识，最重要的是邹老师给我们安排的案例分析课，通过观看海尔的企业文化录像，让我们更深刻的理解了企业文化的内涵和它的重要性。

1、由于没有亲身经历，对企业文化的认识只能够停留在一定的深度；

2、课程时间较短，对课程理解还不够透彻，应用起来还比较困难。

对于以上在学习中出现的问题，我想随着我对这门课的不断学习会慢慢的解决，并且在以后的学习中尽量做到提前预习与思考，把疑问解决在课堂上，并且及时与老师交流，向老师请教，以便更好地掌握所学知识。

作为一个企业，无论大小，无论实力雄厚与否，良好的企业文化都至关重要。相信每个企业的管理者都会认同，因为一个企业的文化正是这个企业赖以生存的精神支柱，是每个员工都努力拼搏为之奋斗的动力来源。暂且不说薪水在每个员工工作动力中占据了多大的分量，一个没有精神燃烧力的人无论拿多高的工资也只能是应付一项工作，而不是走事业的路程。

很多企业的文化都不一定有明确的文字描述，也不一定有刻意的设计，很多知名的企业的文化内涵都已经在多年来的产品和服务中体现着，诠释着，已经无需用过多的言语来说明，这正是一个成功企业的文化表达方式。让每个员工亲自来体会这种文化所带来的影响和震撼，让他们自己去理解，自己去学习，这样才能真正的明白为什么这个企业会成功，为什么自己要为这个企业奋斗。

总之，企业文化对于任何一个企业都很重要，我觉得每个企业都应该给以高度重视。

第3篇

企业文化作为企业能否实现可持续发展的关键因素之一，一直是海尔集团建设的重点。经过18年的发展，海尔集团已经形成了具有自己特色的企业文化。企业文化的某些优秀部分曾经支撑了集团的高速发展，而随着时间的推移和竞争环境的变化，企业文化的某些方面已经成为制约海尔集团进一步发展的障碍。分析海尔文化，指出其中不合时宜的部分，一定对海尔集团和广大正在“从优秀走向卓越”的中国企业大有裨益。

海尔集团在将“敬业报国，追求卓越”的企业精神转化为可执行的各项指标的时候，其中很重要的一项指标就是进军世界500强，而衡量世界500强的核心指标之一就是销售额。因此，追求销售额就成为海尔集团的最终目标（至少从企业员工的角度看是如此）。这可以从两个方面反映出来：第一，销售人员的薪酬完全跟指标挂钩。这一点本无可厚非，但是配合第二方面，却发生了质的变化。第二，销售人员的晋升、淘汰完全取决于指标的完成情况所体现出来的排名。在完成指标的情况下，一切都好办，比如可以从集团申请更多的广告费、业务费、政策费等。若连续三个月完不成指标，则职位直接下降一级。若对各个产品的销售额进行横向排名，连续三个月排在最后一名，则就地免职。

对上面的这种做法形成制度并且长期执行，就使得海尔集团的“短期文化”逐步形成了。只要客户能回款，营销人员就不太关注网络规划，因为网络规划与布局的效果要经过一段时间才能体现出来，谁都不敢保证自己明天是否还在这个岗位上。短期文化直接体现于每月月底为了完成销售额指标而虚开发票的情况。短期文化在营销部门表现比较明显，在其他部门，例如：研发、生产、财务、人力资源等部门也存在相似的情况，甚至有些部门为了完成指标而不惜弄虚作假。

通用电气公司尽管也对员工设定了很高的目标，但是在业绩考核方面却不仅以是否实现了目标为标准，而是将指标与去年同期比较，若没有完成指标，会充分考虑造成指标没有完成的原因，是环境因素还是个人问题。如果是个人问题，分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励。如果员工一犯错误就对其进行惩罚，员工以后就不敢轻举妄动了，这样对创新精神是一种抹杀。因此，通用电气的高指标是一种激励手段而不是考核标准。

在个人主义与团队建设方面，海尔集团明显选择了前者。个人主义的形成，也是长期的制度建设的结果。

在海尔集团，每一个岗位、每一位员工都挂具体的指标。没有指标考核的岗位是不需要设立的岗位，没有指标考核的员工是不需要雇用的员工。指标为不同部门的人员以及同一部门内部的不同员工之间的竞争考核提供了依据。每月的月度例会对不同部门相同级别的人员进行考核。对本月业绩好及业绩差的员工，分别从其个人优秀及较差的角度进行案例剖析，并分别在《海尔报》、《海尔新闻》报道以及在显著位置张贴等形式鼓励或批评个人的行为，而不是从团队的角度进行考核激励。同时，在周例会、日例会上，要对同一部门内部的每位员工进行优劣方面的考核激励。因此，海尔集团内员工就形成了这样的价值观念：只要我个人将我自己的工作做好了，我就会得到奖励、晋升，集团不会考核我的团队合作方面的能力。

在海尔集团实行以市场链为基础的内部市场化运作模式后，更加剧了这种价值观念在员工心目中的地位。市场链将集团内部的不同流程作为上下工序进行处理：下道工序是上道工序的客户，对上道工序的质量起到闸口作用，并且上道工序所得到的薪酬直接受制于下道工序对其产品以及服务质量的评价。这种做法客观上讲可以提高上道工序的质量，但负面影响也很明显：第一，上下道工序之间的人员关系很紧张；第二，加剧了员工的部门分割意识，将自己部门以及自己的工作作为最高目标，而不会考虑团队合作问题。

这种“个人主义文化”在新产品开发方面表现很突出：新产品开发只是产品开发部的事，营销部门以及生产部门的员工很少坐在一起讨论，导致许多新产品并不是消费者所真正需求的，进而导致资源浪费。

企业文化建设成功的一个显著标志，就是企业能够将自己的价值观成功地转化为员工的价值观念。在这方面，海尔集团所做的努力是明显不够的。第一，过长的工作时间使得员工几乎没有自己的时间（一般情况下，一周工作六天半，每天早九点到晚九点是很正常的）。

第二，过长的工作时间来源于过大的工作压力，在员工与企业的价值观念一致并且受到尊重时，员工对于这种工作方式没有什么怨言。但是，在长久的制度建设以及过大的工作压力下，海尔形成了一种“骂人文化”。在员工日益关注个人价值的实现以及受到尊重的今天，“骂人文化”使得刚加入集团的大学生在学到海尔管理的内核后，纷纷离开企业。集团无法将企业的核心价值观念与员工的价值观念相融合。非式群体文化加剧了这种趋势，无论是老员工还是新员工在一起聊天的主题总是抱怨海尔的负激励、高压力以及领导的骂人。对于这种非正式群体文化，没有任何部门进行管理，因为没有任何一个部门挂这项指标。导致这种非正式群体文化与企业的核心价值观念相背离。

第三，“赛马不相马”的用人机制为年轻人提供了广阔的舞台，许多年轻人以很快的速度登上了较高的管理岗位。但是，职位越高，压力越大，自尊心受到的打击就越大。同时，由于在培训方面海尔主要靠的是师徒制，其他方面的投入非常少，因此年轻人认为，当他们在海尔没有什么可以学习并且整天在领导的“骂人文化”笼罩下，感觉不出个人价值的时候，就会选择跳槽。近年来，海尔的中高层频繁跳槽就是对员工忠诚度低的一个较为真实的反映，如较早的空调销售公司总经理叶军、较近的空调销售公司总经理、山东销售事业部长刘德辉、空调顾客服务部长王新民以及最近华北二部销售事业部长赵瑞杰的离职等。

优秀人才的频繁离职，会产生三方面的效果：一方面，这些人员大部分跳槽后就职于其他家电企业，做高级管理工作，因此他们会从海尔集团带走许多老部下，从而引起人才流失的连锁反应；另一方面，流失的人才会运用海尔的成功经验逐渐培养自己所就职企业的核心竞争力，从而使海尔与竞争对手的差异逐渐缩小，并且这部分人员由于很熟悉海尔的劣势，因此他们会主动规避海尔不成功的做法；第三方面，优秀人才的频繁流失，海尔集团内部就会逐渐形成“庸才沉淀”的人才文化，长此以往，将会使集团缺乏可持续发展的人才基础。

顾客满意度是由企业所提供的商品或服务水准与顾客事前期望的关系所决定的。因此，要使顾客的满意度得到持续不断的提高，需要从两个方面入手：一是掌握顾客的期望；二是要从产品与服务两个方面入手。

海尔集团目前做得较好的就是服务，确切地说，在安装服务方面做得比较好。这一点可以从海尔集团对服务供应商以及售后经理的考核指标方面得到证实。服务供应商的主要考核指标是：用户满意率、多次维修率以及24小时服务到位率，即在安装的过程中用户的满意情况、当电器出现故障时重新修好所需要的次数以及服务的准时性。而衡量上述三个方面的执行效果的信息来源于电话中心所接收到的顾客投诉信息以及话务员的电话访问情况。售后经理的主要考核指标是对投诉信息的处理量及速度，若对投诉信息处理不及时，也会遭到投诉。因此，无论是售后经理还是服务供应商都以自己不被投诉作为最高工作目标，形成了典型的“投诉文化”。当售后经理培养新人的时候，会教导新人：只要你不被投诉，就会拿到全额工资。因此，长期以来，“投诉”文化就绷紧了每一位售后人员的神经。

所以，无论是售后经理还是服务提供商都没有动力去调查顾客到底期望得到什么服务以及所需要的服务随着时间的推移而不断变化的'情况，更不用说去调查顾客对产品的满意情况。因此，这种畸形的“投诉文化”正在不断地侵蚀着海尔的竞争力。

尽管不同广告的最终目的均是通过提高品牌的美誉度进而达到提高销量的目的。但是，不同的广告策略却带有深深的企业文化烙印。

一个不争的事实是，中国的家电企业普遍没有自己的核心技术。因此，长久以来，海尔的广告策略遵循下面的两个原则：第一，从炒作的内容来看，以炒作外观及附加功能为主，炒作的卖点变化很快，一年甚至更短的时间就更换炒作卖点，并且卖点的提炼很少考虑消费者是否真正需要这方面的功能；第二，采用高密度及高频率对某一卖点进行反复炒作。这种做法，在中国处于物质缺乏、追求数量及品质的时代是无可厚非的，但是对于今天追求感情及追求高附加值所带来的满足感的消费者，这种做法却有些不合时宜了。因为消费者的知识越来越丰富，他们越来越需要从广告中得到情感方面的满足。频繁地更换卖点逐渐使消费者无所适从：海尔的核心技术到底在什么地方，是质量还是服务抑或是技术？进而对海尔的品牌产生信任危机。

在对待经销商方面，海尔由于品牌的强大仍然延续了在短缺经济时代的文化传统。更多的时候是将经销商视作“借助海尔品牌发财的工具”。同时，受指标压力的影响，只要经销商能回款，对于经销商所要求的政策都能答应，但是在政策的兑现方面，却很缓慢，给经销商造成一种“忽悠”的感觉，这种感觉一直伴随着经销商从成长到成熟的过程。还有，在建立网络的问题方面亦没有充分考虑经销商的利益。因为建立新的网络有回款，为了这笔回款，即使两个网点的距离不超过50米也可以建立。因此，集团没有与经销商形成利益共同体，经销商的忠诚度不断下降，尽管集团很重视终端的建设，但是，缺乏经销商的支持，终端的建设效果会大打折扣。

无论如何，海尔集团是很多国内企业学习的榜样，是一家有品牌、有文化的知名企业。但是，经济在飞速发展，企业的市场环境在不断变化，海尔的企业文化到底能够支撑海尔走多远？这依然是一个问题。

第4篇

企业文化是指一个企业认可并推行的一系列价值观、行为方式与处理事情的原则。企业文化就是企业的灵魂，没有一流的企业文化，就不可能有企业的凝聚力、向心力和竞争力。铁路部门在好的企业文化的指引下，更好更快发展，成为我们中国的骄傲。沙因一贯强调：一个企业应当致力于鼓励人人全力以赴，以赞美和金钱奖励员工的成就，创造一个充满挑战、令人满意又有趣的工作环境。这对企业文化的管理提出了具体的方向。

一是提炼企业精神，树立安全理念。他们采取组织职工座谈、建言献策等形式，层层开展车站企业精神、安全理念、工作目标征集提炼活动。他们结合地域文化特点，针对普湾站、瓦房店西站、鲅鱼圈站分别提炼出"双新"、"双细"、"双争"精神，企业精神、安全理念成为干部职工的精神追求和自觉要求。

二是通过安全环境文化建设，营造浓厚的文化氛围。他们按照有形化、具体化和经常化的思路，本着美观实用的原则，采取逐站设计的方式，在高铁车站候车室内悬挂"以服务为宗旨，待旅客如亲人"横幅;在高铁车站办公区将哈大高铁"争一流、创最佳"建设规划上墙，将车站企业精神、安全服务格言、干部职工承诺、车站工作目标上墙。各高铁车站营造出浓厚的文化氛围，激发了干部职工立足高铁、服务高铁和奉献高铁的热情。

三是注重舆论宣传，凝聚正能量。他们积极开展主题宣讲谈心活动，由领导班子成员带领宣讲骨干组成高铁车站宣讲小分队，深入一线，举办报告会，引导干部职工统一思想、凝聚"争一流、创最佳"的合力。

国际著名的.战略发展研究机构兰德公司经过长期研究发现，以企业理念、企业价值观为核心的企业文化，是企业最核心的竞争力。他们还发现，优秀的企业文化在成功企业的发展过程中起着十分重要的作用。一名员工如果能够很好地遵守这些原则，就能使自己的工作符合企业的长期目标，就能很快地融入企业，从而取得大的发展。微软对员工融入公司的企业文化的要求是十分严格的，微软总裁比尔·盖茨说："熟悉本公司是每个员工的必修课，因为只有熟悉本公司情况，才有可能把公司情况介绍给你的客户，反之，必会引起客户的怀疑。"

对企业来说，要建立以人为本的激励机制，提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿;要塑造有价值的远景，为员工描绘出企业与个人共同发展的远景，实际上就是确立了员工与企业共同成长的前进方向与奋斗目标;要营造充满信任与亲情感的文化氛围，日本企业在80年代的突飞猛进，其中最为成功的经验之一就是在企业中营造充满信任与亲情感的文化氛围，让员工在企业中有平等感与责任感，心甘情愿地为企业的发展奉献自己的忠诚与才能，成为企业竞争的核心力量。

第5篇

所以，企业管理的关键是人的问题，管理者乃至全体企业员工要有自己形成的道德行为标准：坚持正确的政治方向，积极参加学习时事政治，同心同德，将“手握手的承若，心贴心的服务”服务精神贯穿于自己工作的全过程，努力为客户提供热情、周到、优质、高效的服务。树立“以社为家”的主人翁精神，重在奉献，充分发挥聪明才智，把自身价值与信合事业的发展紧密相连。倡导团结互助，相互尊重，相互协作的良好风尚，营造祥和、融洽的工作氛围，处事以大局为重，打造集体主义与团队精神，树立团结、自信、奉献、必胜的人文精神。

第三个问题：加强纪律，克服懒散，促进企业文化建设

企业文化建设作为一种潜在的意识形态，它渗透于企业经营管理的每一个环节，企业的发展过程就是企业文化建设的过程。在企业发展过程中，如果没有铁的纪律，没有一套规范的行为，工作效益就无法提高，也没办法创造一个良好的工作氛围。因此，要以严格的'规章制度来约束人，统一员工行为。特别是员工要杜绝懒散作风，要遵守作息时间，发扬信合人勤劳的优良传统，为客户提供一个良好的服务环境。上班时间不做与工作无关的事，应全身心投入工作，不随意离岗、串岗、代岗。

要建立真正有效的监督机制和考核机制。要建立监察机构负责人省派机制，规定各县级联社监事长、稽核部负责人由省联社统一调配、任命。并规定本地人不得在本地任职；省联社要统一规范所有的制度建设，并严格执行，建立健全有效的监督机制，让广大员工参与进来，规定信用社、县级联社负责人在任职期满后，由所属员工给予一个整体评价，并规定实施非公开无记名票决制。

第四个问题：良好风貌，优质服务，是企业文化建设的基石

良好的风貌、优质的服务，不仅展示员工的个人素质，也体现银行的形象，因此，要求提供一个舒适的服务环境，做到墙面整洁，窗明几净。员工面对客户时应精神饱满，保持微笑，举止文明，着装统一，服务时仪表整洁，姿态端正，尊重客户。办理业务时，应做到忙时、闲时一个样，存款、取款一个样，生人熟人一个样，临近下班不变样。

企业文化是企业成长的灵魂，它是涵盖经济文化、管理文化、组织文化的复合体，也是推动企业不断前进持续高速发展的强大精神力量和支柱。企业文化是一种无形资产，我们xx的农村信用社只有自觉培育精神文化，形成自身特点的企业理念，赋予企业在管理上形成更深层次的主导“灵魂”，并在这一理念和“灵魂”的感召下，将企业的制度文化和物质文化融入到企业理念之中，以此来塑造企业形象，凝聚团队精神，提高农村信用社的知名度和影响力，最终实现xx农村信用社的持续、和谐、健康发展。

“路漫漫其修远兮，我将上下而求索。”让我们为xx的农村信用社的腾飞而努力奋斗吧！

第6篇

广汇历经20xx年，在孙广信的带领下，从最初的萌芽成长为现在的民营企业巨头之一，凭借的是孙主席所确立的企业核心价值观——认真、用心、激情、信念、决心。全体广汇人也一直秉承着这样的价值观，使得广汇快速的发展、壮大，在20xx年位列"中国企业500强"第125位，"中国民营企业500强"第6位。

广汇在能源、汽车、房产三大产业上都取得了优异的成效，创造了一个又一个的行业奇迹，这些都离不开孙主席的领导方针和每一个人的努力。在现有的成绩上，我们全体广汇人还想有更进一步的愿景，就是晋身"世界500强"，这个目标离我们并不远。只要我们一直保持着把事情认真做好，用心把事情做对，工作保持着激情，有着一股坚定不移的信念和没有什么能难住我们的决心，这个愿景很快就会实现，这也是我们全体广汇人的使命。

今天的广汇已经不再是只有几十个人的'小微企业，而是一个总资产和经营收入均突破千亿元，拥有8万名员工，涵盖三大产业的跨国企业，实现企业稳健可持续发展，全体员工必须齐心协力，凝聚人心，思想统一，明确广汇人的奋斗目标，即我们共同的愿景——广汇梦。

在一心求发展的同时，我们也不能忘了"安全红线"，安全是企业的立业之本，安全、环保工作必须排除一切可能，这也是体现了对企业员工的关爱。广汇在体育和公益事业上也有着很大的投入，广汇飞虎男篮是一支有朝气，敢打敢拼的队伍，也是展示新疆精神和广汇形象的一张靓丽明信片。公益事业我们广汇也不甘落后，广汇能有今天，也离不开社会广大群众的支持，做公益也是对社会最好的回馈。

作为员工的我们，我们要严格要求自己，坚决履行广汇员工的行为准则，着装礼仪上要整洁、得体、大方，从这些细节体现出我们广汇人的不同，在为公司多做贡献的同时也体现出我们的价值。

第7篇

11月8日-14日，非常幸运地参加区教师培训，七天的培训学习，可以说是紧张的学习、快乐的收获。

为期两天的教师职业实践培训，使我看到名校老师强烈的敬业精神，一丝不苟的工作态度，他们用精彩的授课方式为我们讲解、示范、指导，表现出了极强的事业心和责任感，这些无不让我们钦佩，同行老师纷纷表示要对自己的心态作一个调适，不应该再浮躁了，要静下心来潜心研究了，影响老师们重新树立了正确的教育观，并能以良好的心态投入到教学工作中。

“千课万人”，我是第一次参加这么盛大的观摩活动，聆听了名师、特级教师的示范课、报告、专家点评，大师们的风采尽收眼底，得益匪浅，他们以鲜活的案例和丰富的知识内涵及精湛的理论阐述，给了我强烈的感染和深深的理论引领，每一天都能感受到思想火花的'冲击，(每天上午五节课，下午五节课、晚上两节课报告、两节课互动点评)。虽然听课很辛苦，但大师的魅力、课堂的精彩、专家近距离的接触，吸引着我。这么好的学习机会、使我舍不得，疲惫的身躯总能坚持到晚上，尤其是斯苗儿老师、北京的吴正宪老师，我心中的偶像、最崇拜的专家，这么近距离的接触，让我激动，再累也值得!我想同行的老师应该也有我同样的感受。在一次次的感悟中，进一步认识到了不断更新自己知识结构的必要性。

培训转变了老师们学习的观念，知道了学习的重要性。只有通过培训才会促进自己的专业知识和理论水平，才能开展教研活动,在不断的交流互动中，明确了作为一名优秀的老师应具备的基本素质，如何适应新课改，教好课。通过这次培训，归纳一下几点：

常听孩子们议论“我最喜欢××老师，我最佩服××老师”。甚至老师的一举一动，孩子们都在模仿。这些老师之所以使孩子们为之折服，为之倾倒，我想就是源于教师优秀的人格魅力。教师在长期的教育教学工作中形成了这种人格魅力，在孩子们中间建立了一种崇高的威信，这种人格魅力和威信对学生的影响刻骨铭心。从北京的吴正宪老师、浙江省教研员斯苗儿老师的报告中，得到这样一个结论：以情感人，以情激趣;用教师智慧启迪学生智慧。

七天的培训，我听了四十来节专家和特级老师的课，课堂上联系生活实际，深入浅出、语言风趣优美，给我带来了震撼和思考。“怎样读懂学生”、“怎样读懂教材”。我深深体会到：学生是学习的主人，是课堂教学的主体。这一点已不容置疑。既然是主体，学生在学习中就应该真正拥有学习的主动权。只有有了学习的主动权，才能更好的发挥主体作用，改变那种消极的、被动的学习状态和方式，从而更加积极主动地学习探索，新的课程标准下，自主探索、合作交流已成为学习数学的主要方式 ，他们都创设学生熟悉的活动情景，充分调动学习兴趣，使学生初步感受到数学来源于生活，应用于生活，服务于生活，尊重每一个学生，允许不同的学生从不同的角度组织问题，解决问题，让每个学生体现到创新学习的成功喜悦。

3、“顺畅”课不一定是好课，要上出有“风浪”的课。

培训使我明白了在整个教学过程中，师生、生生分享彼此的思考、见解和知识，交流彼此的情感、观念与理念，通过质疑、讨论、合作，使师生的发散思维和创新思维得到了新的发展，实现了教学相长。在这样的环境里，实现了师生、生生知识的互补，学困生得到了帮助，学优生得到了拓展。学生迫切地想与大家交流自己的学习体验，课堂成了学生放飞心灵的天空，遨游其间，乐而忘返。

总之，这次培训让我收获多多，在此不能面面俱到，只能抓住几点来谈。我们培训的目的是让老师不再茫然，不再无从下手。让我们借助这次培训的东风，实抓我们的教师读懂教材、读懂学生。让我们的老师会上数学课，让我们的教学工作脚踏实地，让我们的教育落到实处。

一路风尘，虽然很辛苦，但是浸润在这样专业的研究氛围中，我们感到精神十分富足，真的不虚此行。对照自己的教学实践，我们要做的还有很多很多，在大师的携领下，愿我们在前行的路上演绎属于自己的精彩。