现代企业如何应付加薪潮3篇(应对薪资增长浪潮：现代企业的策略)

本文将探讨现代企业在面对加薪潮时的应对策略。随着经济的不断发展和劳动力市场的竞争加剧，加薪已成为吸引和留住人才的重要手段。在这个竞争激烈的时代，企业应及时调整薪酬策略，提供具有吸引力的薪资待遇，并采取其他激励措施，以满足员工的需求，保持企业的竞争力。

第1篇

员工工资上涨将会给企业带来巨大的人工成本，企业需要未雨绸缪，运筹帷幄，合理避免加薪潮造成的巨大冲击。在经济发展的历史上，日本、美国等企业都经历过员工大幅加薪的时期，他们又是如何应对的呢?

上世纪60年代初，日本经济进入锅底萧条阶段。萧条暴露出日本经济存在双重结构、过度依赖投资带动经济增长、人口红利即将结束、个人消费不足等诸多问题。日本政府通过实施国民收入倍增计划，在7年内实现国民收入翻一番。在国民收入倍增计划中，产业结构向高度化发展以及大企业与中小企业之间的均衡发展是主要内容之一，因此，许多中小企业放弃了粗放式的经营方式，选择了高工资、高效率的模式，转变企业利润增长方式，响应国家产业升级政策，开展与大企业之间的合作关系与分包关系，推进专业化分工。同时，利用国家的扶植政策，加大自主研发力度，积极应用技术，提高企业现代化生产水平，提高了企业及员工的劳动生产率，为企业创造了相对于人工成本增加的更大的利润。

美国福特汽车公司创始人亨利福特，因其在1913年创立了第一条汽车装配流水线，使得汽车装配速度提高了8倍，第一次实现每10秒钟诞生一部汽车的神话而闻名世界。然而，当时福特公司ceo艾柯卡却认为福特对美国乃至世界的最大的贡献在于他所采取的高薪制度。早在1914年的1月，福特宣布将工厂工人工资增加一倍，从而使员工工资达到前所未有的日薪5美元的高度，这在全球都成了头版新闻。福特的这一举动让当时的企业家和媒体震撼不已，但让福特意想不到的是，福特的5美元改革，极大地增加了员工的归属感。在实施新政之前，福特汽车公司的员工流动率高达380%，而在5美元新政之后，劳动力的流动率却低了90%，旷工率更是从10%降到了0.3%，福特的工人们开始以在福特工作为荣，更令福特惊喜的是，越来越多的优秀的技术人员和熟练工人被吸收进厂，这对福特公司的技术进步可谓意义重大。这也成为福特公司不断寻求技术创新的原动力。

第2篇

我国向来以世界工厂而著称全球，其原因，顾名思义，我国承接了许多发达国家的制造任务。而又因为劳动力成本低下，很多制造型企业采用了大规模的人力作业，从而产生巨大利润。比如，前段时间频频曝光的富士康，媒体报道其员工就犹如机器一般，从事着简单、机械的工作。自13跳事件之后，富士康连续多次给员工加薪，结果直接带来了一年20多亿的新增人工成本。因此，对于大多数企业来说，应当积极引进技术及设备，减少对人工作业的依赖，而且能够有效规避加薪潮带来的巨大冲击。

第3篇

企业加薪也需要有技巧，否则加薪幅度再高也无法满足员工的需求。中国人素来都是不患寡而患不均，因此，企业在加薪之前需要做足以下工作。

首先，做好岗位评估。实践证明，依照岗位价值定薪是最具说服力的一种定薪方式，而且对岗位进行评估的手段和工具也比较成熟，例如美世法、海氏法等。企业可以根据自身行业特点，在现有工具的基础上，对企业所有岗位进行重新评估，以做到合理加薪、科学加薪和公平加薪。

其次，科学地设计薪酬结构，让加薪更具有价值。薪酬结构按照最简单的方式，可以分为固定部分和浮动部分，那么，企业加薪则可以加在浮动部分中，因为浮动部分需要和绩效考核充分挂钩，员工只有出色地完成绩效目标，才能真正获得企业的加薪。

第三，重视和加强企业的绩效管理。依据上述分析，企业为了体现加薪的价值，就必须进行绩效考核。考核向来都是企业人力资源管理中最棘手的一项工作，做好了能够让企业更加高效地运转，而如果管理不当，则无法将员工的力量拧成一股，无法正确引导员工完成企业的整体目标，而且容易导致员工的逆反心理。因此，借着加薪潮，企业需要正确评估自身的绩效管理效果，需要进一步加强绩效管理工作。根据汉哲的咨询经验，所有绩效管理方式中，目标考核的方式最具效果，通过对公司整体目标的层层分解，每个部门到每位员工都背负这企业整体目标完成的任务，让绩效管理变得简单而易操作。只要每位员工在绩效周期内都能完成期初设置的目标，到了年终，企业自然而然地就完成了全年的任务目标。如此而言，员工可以获得企业对其的加薪，而企业也能够创造更多的利润，两者紧密联系，休戚相关。